スタッフブログ

この時期は、毎年恒例の新入社員を迎える時期であり、弊社も新入社員研修のご要望をたくさんいただいております。
（ただ、新型コロナウイルス感染症の問題で、やや仕事も減りましたが・・・苦笑）

そこで、今月は、新人の育成を加速させる「振り返りミーティング」について、ご紹介したいと思います。
私がお手伝いさせて頂く色々な企業様では、この「振り返りミーティング」の良さをお伝えしております。

この「振り返りミーティング」とは何かと言うと、「前日、又はこの1週間で新人が覚えたことを指導者と一緒に振り返る」ということです。

PDCAで言うならば、「段取りをつけて指示を出し（Plan）」→「実行する（やらせてみる）（Do）」をしたら、
その後必ず、「（Check）振り返えらせる」ことをすることです。

この「振り返り（Check）」をすることが重要なのです。

また、重要なことは定期的な振り返りです。
指導者の立場として＜教えっぱなし＞ではなく、新人にしてみたら＜やりっぱなし＞ではなく、
「振り返らせる」・「振り返る」ことを行い、次のステップにつなげる時間を設けるのです。

これは、以前ある金融機関の新人研修を担当させて頂いていた時の話です。
4月の研修では同じスタートラインに立っていた彼らですが、その後、9月のフォローアップ研修を実施した際に、
一人の新人の｢ある体験談｣からとても印象的な話を聞きました。

具体的には、上司との毎朝のミーティングでのやり取りが、とても学びと自信に繋がったということ。
また、そのミーティングがきっかけで指導者との信頼関係が生まれたこと。
そして、本人自身も成長感を感じながら仕事ができていること等を話してくれました。

実は、その指導者の関わりがまさしくここでいう＜振り返りミーティング＞であったのです。
私の目でみても、彼の成長は他の新人と比較して、大きな違いを感じました。
私はまさしく「これだな!!」と思った瞬間でした。

人が成長する際に必要なことは、覚えたことを一旦立ち止り＜振り返る＞。
さらに、そこから何ができているのか、何がまずいのか、まずい原因は何なのか、そして、
これからどうすればよいのかを、自ら考えて次に活かせること。
それができて初めて次のステップに上がるのです。
しかし残念ながら、これができない人がいるのです。
それをサポートするのが、部下とともに行う＜振り返りミーティング＞なのです。
では、実際にどうしたらよいかは、実は、トレーニングが少しだけ必要になります。

（少しだけご紹介させて頂くと）弊社企画の＜上手な教え方研修＞では、上記内容を具体的に触れ
実習のお時間を設けますので、ご興味のある方は、是非、ご参加ください。

　　　　　　　　　　　　　

新入社員の早期離職の原因である、配属後の職場での人間関係やコミュニケーション不足を解消
して、新人・若手社員をどのように理解し、育てるのかを学んでいただく研修です。





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 　★皆さんは、こんなネガティブな言葉で、部下のモチベーションを下げ、前向きな行動を遮っているようなことはありませんか?

（例)他業種から転職してきた社員が、営業会議の場で、あることを提案したそうです。

すると・・・「ムリムリ、やめとけ!」

           　 　 「前例がないよ、黙って今までどおりにやればいいんだ」

　　　　　　「失敗したら、責任を取りきれないだろう?!」

          　    　「本当に大丈夫なのか? もう一度考え直したらどうだ? 」

と言われてしまったようです。この社員は、一大決心をして転職したにもかかわらず、早々に挫折感を味わい、正直心の中で不満を募らせてしまったようです。

その時、直属の上司が後日の営業会議で、
「未知なものが本当に有効かどうか検証するくらのことはしてみようよ」
「まずは、やってみよう。誰もやったことがないんだから。当たれば丸儲けだよ!!」
と。 その後、この上司の会議での対応と上司の一言から、この社員は、やる気が蘇ったようです。

そして、その発案を徹底的に吟味して万全の準備で臨んだことで、これまでにない一桁お大きい大型受注が獲得することができました。上司の肯定的な｢言葉かけ｣は、部下のやる気と成果に繋がるきっかけとなったのです。

実は、これらの肯定的な上司の表現を｢ペップトーク｣といいます。
次回は、このペップトークについてもう少しご紹介をしたいと思います。

＜編集後記＞
・(花)　コロナウイルスの影響で、今月も引き続きマスク不足で困っている今日この頃…。
・(根)　 暖かい日と寒い日の差が激しく、着る洋服に迷います･･･。

皆さんの職場でも、「新入社員」を迎え入れるために、そろそろ準備も始まっている頃だと思います。そこで、今回は、新入社員を含めた若手社員のモチベーションを維持したまま、組織の中で成長し結果を残していくために、会社として上司として何ができるのかを考えてみたいと思います。

厚生労働省によると、入社して3年以内の離職率は大卒で約3割に及んでいるというデータがあります。

せっかく入社してくれた優秀な社員がモチベーションの低下が理由で退職に至らないためにも、会社としてモチベーションマネジメントを考えていくことは重要です。そこでよく耳にすることとして、上司にしてみれば「期待」をしているが故に、「少しぐらいキツくても頑張れ」という気持ちで、多少大変そうな仕事でもスキルアップのつもりで与えてみる訳です。

　　　　　　　　　　　　　

しかし、新人や若手社員にしてみたら、その期待値とは裏腹に「業務の負担が重い」「思うように仕事がうまくいかない」と捉え、結果的に落ち込んでしまうのです。また、時に、誰にも相談できなかったり、相談をすることで叱られる雰囲気が漂っている状態であるといつの間にか「退職」に気持ちが傾いてしまいます。

　そこで、そのような気持ちにさせないためにも、上司からの「さりげない声掛け」や「労い」「承認の言葉」は、心救われる気持ちになるものです。「苦しいけど乗り越えてみよう」という気持ちになるのです。以下は、若手社員に、落ち込んでいる時に先輩社会人に言われたら、やる気に火が付くセリフを尋ねたものです。

実際に上記の表でもわかるように、「君がいて助かった」や「本当によく頑張った」などの、相手の存在価値を認める声かけが上位にきています。相手の存在価値を認め、自己肯定感を高めることが、若手社員を成長させモチベーションを維持させるために大切なことが分かります。

以上のことより、「君がいて助かった、ありがとう」「本当によく頑張った」など若手の働きぶりを認めたり、「相談にのるよ」と声掛けをするだけでも心救われ、モチベーションにつながり退職に至らないのです。そのような意味でも、今の若者は、もともと能力はありますが、ちょっとした声掛けや承認の有無で、次の成長に大きく左右されることを心得ておくことは大切でしょう。私達の時代とは違うということも含めて・・・・。　　　　　　須山より




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花島さんの部署にも、4月から新入社員が配属されることになりました。新入社員の教育は、入社式の後人事課主催の研修が3日間あり、その後各部署に配属となります。
人事課からは、配属後の教育は、主にOJTで、各部署主体で行うよう通知がありました。花島さんは、田河さんを教育係に任命し、教育を任そうと思い、話に行きました。
しかし、部署に新人が配属されるのは久しぶりで、実際のところ、どのように教育すればよいのか、花島さんにも見当がついていないのです。

　　　　　　　　　　

花島　今度の4月に新入社員1名がうちの部署に配属になるんだ。職務は田河さんと同じ営業だから、田河さんにOJTで営業の仕事をいろいろと教えてあげてほしいんだ。まずは、ぼちぼちでいいから、田河さんの業務の中で教えられるものがあれば、教えていってくれないか？あとは任せたから、田河さんのペースで教えていってよ。

このように伝えた花島さんですが、果たしてこれでOJTはうまくいくのでしょうか？花島さんの伝え方を見ていきましょう。

＜NGポイント１＞
「まずは、ぼちぼちでいいから、田河さんの業務の中で教えられるものがあれば、教えていってくれないか？」

OJT最大の目標は、実務を通じて実践的な力を習得することにあります。まずは、簡単な業務からスタートし、最後は難易度の高い業務ができるように、段階的にOJTを進めましょう。何も計画を立てないと、行き当たりばったりになり、効果が上がりません。

＜NGポイント２＞
「あとは任せたから、田河さんのペースで教えていってよ。」

OJTの教育担当者になることで、担当者の成長も望めることがメリットの一つですが、新人育成を担当者だけに任せきりにすることは避けるべきです。新人の成長の責任は管理職にあります。管理職は職場のメンバー一人ひとりに、職場全体で新人を育てる意識を醸成する必要があるでしょう。また、必要に応じて、OJT担当者や新人と積極的に面談の場を設けるなど、管理職自ら育成にかかわっていくことも必要です。

社会人としての「常識」と「基礎力」を高める研修として、多くの企業様にリピートいただいております。

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