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Newsレター

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スタッフブログ

10月号Newsレター配信!!

10月号Newsレター配信!!

10月のNewsレターを配信いたします。
今月のキャリア・アップNewsレターでは、以下の2つの話題を皆様にお伝えします。

1.やってはいけないこんな叱り方、事例で確認!マネジメントスキル
 「叱る」ことが苦手なリーダー・管理職の方、今回は事例を基に適切な「叱り方」を見ていきましょう。
あなたの「叱る方」大丈夫でしょうか?

2.部下に「無理です」「できません」と言わせない!!
~「部下を動かす3つの深度」で効果的に伝えよう~
上層部からの指示を部下に伝えるとき、部下にどのように伝えていますか?部下に「できません」
「無理です」と言われると思い込んで伝えられずにいませんか?
「部下を動かす3つの深度」を基に、部下に効果的に伝える方法をお伝えします!



先月のこのコーナーでは、「叱る」とはどういうことなのか、をご説明しました。今月は事例を交えて、どんな叱り方が良いのか見ていきましょう!

<事例>

ある週の金曜日、管理職の花島さんは、部下の田川さんと一緒に得意先を訪問することになりました。朝8時半に、得意先の最寄り駅の改札で待ち合わせをしました。しかし、時間になっても一向に田川さんは現れません。9時には取引先に行く予定になっています。待ち合わせの時間を過ぎて不安になった花島さんは田川さんに電話をかけると、なんと田川さんは、寝坊をして謝りながら改札から出てくるところでした。

得意先には何とか間に合いましたが・・・・。訪問を終え、事務所に戻った花島さんは、今回の件について田川さんと話し合おうと思いました。

 

<事例1>

「田川さん、ちょっと会議室1まで来てくれるかな?今日のA社訪問の件で話したいことがあるんだけど。」

<事例2>

「田川さん、今日の遅刻の件だけど、やる気あるの?せっかく初めての顧客訪問や商品提案の機会を作ったのに。」

<事例3>

「今回の遅刻の件では君にがっかりしたよ。時間を守ることなんて新入社員研修で習ってないの?もう一回、新人研修受けたら?」



<ポイント1>

叱る際、叱るタイミングと場所を決めることは重要です。

通常、叱るタイミングの原則は、「その場、その時」です。しかし、今回のように顧客訪問がすぐ後に控えているなど、相手に余裕がない場合は、今回のように帰社後でもOKです。

叱る場所ですが、人前は避けましょう

 

<ポイント2>

今回のように直接対面で叱っているのはOKです。叱る場合は、基本的に直接行いましょう

叱り方ですが、まず最初に事実確認をしましょう。この場合なら、「〇時〇分集合の予定だったのに、〇分遅刻してきたよね?」などのように。事実を確認出来たら、「それに対して自分はどう思ったか」という自分が感じた気持ちを伝えます

「〇時〇分集合の予定だったのに、〇分遅刻してきたよね?事故にあったのか、病気なのかとすごく心配したよ」
また、叱る際に主観は入れてはいけません。「遅刻=やる気がない」は花島さんの主観です。事実確認、自分の気持ちを伝えることをまず行いましょう。

<ポイント3>

「君にはがっかりだよ」という表現は絶対にしてはいけません。「あなた+否定言葉」では、本人を否定することになり部下のやる気を削ぐことになります。また、「新入社員研修で習ってないの?もう一回、新人研修受けたら?」は部下の能力を否定する言葉です。行動を矯正するために、「目覚ましをしっかりかけよう」等具体的な行動を示してあげましょう。





 先日、ある企業様での「上司のための報連相研修」を実施しました。こちらの会社では、「上層部の意見が下に降りない、降りていかない」等の問題から研修のご依頼を受けました。

実は、このような内容は、上記企業に限ったことではなく他の企業でもよく耳にする内容です。その要因として考えられることは、中間管理者が上層部しか見ていないことによる以下の2つの傾向です。

 

まず、1つ目は、中間管理職が上層部からの方針に対して、『部下達が「無理だ・できない」と言う憶測で、結果的に自身の中で抱え込んでしまい部下に伝えられない状態』になっていること。

2つ目は、部下は自分の意見(提案・相談・不満)を中間管理者に上げてくるが、これを上げられず、(これを伝えると、上部層は怒り始めるし、自分の評価が落ちるから止めておこう)とストップさせてしまうこと。

以上のようなことが多い傾向にあります。

 

そこで、今月号には1つ目の「上層部からの指示をどのように下に伝えるか」について書いてみたいと思います。

実は、私もメンバーとして所属する「一般社団法人 日本報連相センター」創立者の糸藤正士氏の考え方よりご紹介を致します。私はこの糸藤先生の考え方を勉強し、糸藤先生は私自身の報連相の在り方や報連相の考え方を大きく変えた一人です。それでは、下記の実際にあった事例よりご紹介してみましょう。

《事例》

診療科目が複数あるかなり大規模な病院での出来事です。受付が、毎朝、各診療科にカルテを回すのですが、内科だけはいつもカルテを「早く回せ」と急かしてきます。少しでも遅れようものなら、看護師長から叱られることもありました。ある日、受付係のミスでカルテを回すのが遅れてしまったので、受付係Sさんは看護師長のところに謝りに行きました。そこで、思い切って「何故、カルテを早く回すようにと言われるのか」を聞いてみたのです。 

すると・・・看護師長は、その理由をこう語りました。「うちは糖尿病の患者さんが多いのよ。糖尿病の患者さんは、食事をせずに診察や検査に来られるでしょ。だから少しでも遅くなると、イライラされる方が多いの。そんな患者さんのためにも、カルテを早く持ってきて欲しいのよ」

 

すると・・・・事情がわかった受付Sさんは、早速、係のミーティングでこのことを報告(共有)しました。すると、他の受付係も内科の事情を理解して、これからは気をつけようと共通認識が生まれたのです。やはり、ただ「早く回して」と言われるよりは「何故、急がすのか」ということが分かれば人は納得する訳です。ですから、背景、事情を事前に共有することはとても大切なことです。

そして、更に、内科の看護師長は、直接受付のミーティングに出向いて、内科側の「思い」を直接の対話で伝えたのでした。それ以来、患者さんに対する配慮が部署連携で円滑に行われるようになりました。



上記の事例からもわかるように、「カルテを早く回して」と「深度1: 事実情報」を伝えるだけでは人は理解や納得が得られません。しかし、そこに「深度2: 理由や目的」を伝えると、人は理解・納得します。また、そこから「深度3: 自身の思い」を伝えるために直接対面して話をしてみる。実は、この直接対面して話してみることを最近は省略しがちで、メールや間接的コミュニケーション手段で済ましてしまうのが現状です。しかし、この「深度3」のレベルまで話せると、一番伝わるのでしょうね。

 

さあ、皆、いかがでしたでしょうか。このように「3つの深度」でご自身の伝え方のレベルを振り返り、次につなげるための課題を明確にしてみませんか。                     須山由佳子  










Newsレター9月号配信!!

Newsレター9月号配信!!

9月のNewsレターを配信いたします。
今月のキャリア・アップNewsレターでは、以下の3つの話題を皆様にお伝えします。

1.「褒める」ことが苦手なリーダーへ
 褒めることが難しいというリーダーほど、「褒める」ことを誤解している?!
 「褒める」ことの効用と、部下育成に効果を発揮する「褒め方のコツ」をお伝えします。

2.やってはいけないこんな叱り方、事例で確認!マネジメントスキル
 「叱る」ことが苦手なリーダー・管理職の方、もう一度、「叱る」ことについて確認してみましょう。

3.キャリア・アップ主催公開研修「リーダシップ研修」第1回目終了のご報告



私の仕事柄、色々な企業の管理者研修をやらせていただいておりますが、その参加者の中には、「褒めることが苦手」とか「うちの部下には褒めるところがない」と言い切る管理者に出会うこともあります。

◎なぜ、褒めることができないのか??

そこで、なぜ褒めることができないのかをある研修内で質問したことがあります。そうすると・・・「甘やかしになるから」・・・、とか、「結果も出ていないのに、何を褒めるんだ」という言葉が返ってきました。また、「褒めると、自分が負けになるから」という人もありました。

なるほど、確かに、言わんとすることもよく分かります。しかし、褒めることが、すべての人の「甘やかし」となるのでしょうか? また、こんな人もいました。「結果の出来を見て、合格ラインを超えた時しか褒められないし、褒めるとはそういうことだ」と思い込んでいるのです。その理由を聞いてみると、若いころ上司にそうされたから、褒めるとはそういうものだと思っていたようです。

 

◎褒められない状態が続くとどうなるのか??

それでは、人間は「褒められない」状態が続くと、どうなるのかを考えてみると・・・

人間とは弱いもので、褒められない状態が続くと、よほどのことが無い限り、モチベーションが下がり、行動しなくなって行きます。極端ですが、ある人は「褒めてもらえないので、死にたくなった」という人もおりました。

特に、成長の初動段階の、まだ能力が低い状態の人は、そうでなくても自分に自信がなく、恐る恐る行動するレベルにいます。そういう人は、褒めて小さな自信を持たせて一歩前に前進させることが重要になってきます。しかし、上記のように「褒められない」人にとってみれば、その段階にいる人を全く褒められないのです。無理に褒めようと思っても、それが嘘になり、相手にもそれが伝わってしまい、褒めたことにならないのです。

 

★褒めるとは、相手に対する「評価による言葉かけ」ではなく「育成のための言葉かけ」である。

◎能力の低い人を褒める「3つのポイント」          

では、嘘をつかずに能力の低い人を褒めるには、どうしたらよいのでしょうか。

そこには、大きく「3つのポイント」があります。

 

  1. 「気づき」をほめる、ということ。

今まで気付かなかったことに、気付いたということを見つけて褒める訳です。

部下をよく見ると、ミスは多いけれど、周りに対する気配りは誰よりも抜群であることに気づいたらそれを褒めてみるなど。

 

  1. 少しでも変化したことを褒める。

結果の出来にフォーカスすると、合格ラインを超えないと褒められませんが、小さな変化を成長したと捉えることが出来たら、そんな時にささやかな変化であってもそれは、喜ばしいことなので、素直に褒められます。

 

  1. 失敗をしたときに、肯定的な声かけをする、ということ

(褒めるということと少し ニュアンスが違いますが)

今までは、「ダメじゃないか!」といった、否定的な言葉を言ってしまいがちですが、それを、「○○に気付けて良かったじゃないか」という表現をすることです。

失敗は気づきのきっかけですから、相手を失敗にフォーカスさせるのではなく、気づきにフォーカスさせる声かけをするのです。そして、今度失敗しないためには、どうしたら良いか、という視点で考えるように促していく。そうすると、褒められないということはなくなり、本心でポジティブなメッセージを相手に伝えられるようになるのです。

 

私としては、今まで、相手の出来ていないところばかりにフォーカスして、イライラ

していましたが、上記「3つのポイント」で実践してみると、そのイライラがかなり

軽減されてきました。

◎余分なエネルギーロスをなくして業績につなげる

育てなければいけない人にイライラする時は、結構無駄なエネルギーロスになります。それに、その当事者以外の周りの人にも、ときに悪影響を与えてしまうことにもなります。そのストレスによるエネルギーロスが無くなるということは、非常に大きなことです。

ロスしていた分のエネルギーを、育成の方により注ぐことが出来るようになると、本来集中しなければならない業務に特化でき、より一層良い成果につなげやすくなりますね。

さて、こうしてみると「褒めることが苦手」など言っている場合ではありませんね!!


管理職、リーダー職の皆さんにとって、「叱る」とはどんなイメージを持つ言葉でしょうか?「叱責」「叱咤
激励」などの言葉や、「叱」という漢字には「ののしる」という意味もあるため、感情が激しく溢れ、それを
ぶつけているようなイメージはありませんか?そのため、「叱ることは避けたい」や「叱ることは嫌なこと」
と思っている方もいるでしょう。
でも本当に、「叱る」ことは嫌なこと、気の重いことでしょうか?

                                  

「叱ること」について、こんな定義がありましたのでご紹介します。

 

「怒る」=相手への期待が無く、相手をよりよい方向に導かないもの。

「叱る」=相手への期待を込め、相手をよりよい方向に導くもの

(出典:「これからの教え方の教科書」 阿部淳一郎著)   

相手の行動が良くないものだとしたら、それを指摘するだけではなく、それを認識、矯正させ、次回から良い行動がとれるように叱ります。これらの事を図表にすると次のようになります。



指摘するだけで終わってしまう場合がありますが、その場合、行動が矯正されず良くない行動が繰り返されます。「よくない行動」が「よい行動」に変わるために「叱る」ので、必ず「矯正の仕方」を教えてあげる必要

 があります。

 どうでしょうか?「叱る」ことに対してのイメージが変わりませんか?「叱る」ことは、決して感情をぶつけたり、ネガティブな気持ちを生み出すものではないのです!

 次回のNewsレターでは、具体的な事例を交え、「叱り方」について見ていきます!


去る9月2日(月)に、弊社主催のリーダシップ研修(全4回)の第1回目が無事終了しました。今回の研修は

少人数のため、講師である須山との距離感も近く、アットホームな雰囲気の中、研修を進めることができました。この

研修の中で、皆様に特にお伝えしたいのは、

「リーダー ≠ リーダーシップ」。

須山の考えるリーダーシップとは、「トップに限らずチームの誰かが『今、自分が何かしなければならない』と思った時、自らの思いを表現し(旗を揚げる)、時に自分の裁量を超えて周囲に働きかけていくこと」なのです。

リーダーシップ研修って、リーダーが受けるものじゃないの? と思っている皆さん!部下がいなくてもいいんです!今現在、リーダーの職になくてもいいんです!この想いを持つことで、周囲を巻き込み、引き出し、仲間と協働できるのです。第1回目の今回は、講義や研修ゲームを通じて、受講生の方々にこの想いを体感していただく時間を多く持てたと感じております。第2回目からは、更に仲間とのコミュニケーションのスキルを身に付け、この想いを、意識レベルに更に行動レベルにつなげていきます!ご興味のある方は第2回目からの途中受講もできますので、キャリアアップ宛に是非お問い合わせください!  

お問い合わせ:info@career-up.co.jp まで

 

<編集後記>

・頂きものの栗の処理に悩み、せっかくなので人生初の栗ご飯に挑戦!鬼皮、渋皮と格闘し、2時間かけてやっとできた栗ご飯を家族は完全スルー。涙しかないっ…。(河)

・今年は娘の七五三、家族和装で写真撮影をする予定。なかなかこんな機会もありませんね・・次は成人式?(花)



        



 


8月号Newsレター 配信しました!!

8月号Newsレター 配信しました!!

8月号のニュースレターを配信しました。
今月のキャリア・アップニュースレターでは、以下の2つの話題を皆様にお伝えします。


1. 「やってはいけない、こんな任せ方!!事例で確認!マネジメントスキル」
部下への仕事の任せ方、大丈夫ですか?部下へ仕事をまかせることは、部下育成のファーストステップです。どのような任せ方が良いのか、基本に立ち返って確認してみましょう!

2. チームを元気にするヒット事例”  「困りごと」の共有化でチームがイキイキ!!
組織を強くするには、社員が抱えている「困りごと」は、小さなうちに解消する事が大切です。でも、どうやって?「あれこれやってみたけど、効果的なやり方がなかなか見つからない」という企業様は必見!「あるもの」を活用し、見事に「困りごと」を解消した事例をご紹介します。


<事例>

4月から課長に昇進した花島さん。所属部署内5人の課員を取りまとめる役割になりました。今月は客先での品質問題の発生でその対応に追われる中、月初の経営委員会の資料作成もしなくてはなりません。いつもは、自分で担当資料を作るのですが、今月はなかなか時間がとれません。そこで、資料の基になるデータ作成は部下の田川さんにお願いしようと思っています。経営委員会資料の締め切りは毎月28日です。その日までにデータを基にグラフを作成し、パワーポイント形式にして総務部へメールします。

任せ方1   
いちいち口頭で指示している時間はないため、メールで田川さんに資料の作成を依頼。作成法についても一通りの内容を書き、不明点は確認するようメールで依頼しました。

任せ方2   

花島さんは田川さんを自席に呼び、毎月自分が作成している経営委員会資料のデータ作成を任せたい事を伝えました。なぜ田川さんにお願いしたいのか、どのようなデータを出しているか、データの出し方などを伝え、25日の昼の1時までという締め切りも伝えました。田川さんも依頼された内容は理解、納得できたようです。分からないことは何でも聞いて、と伝えました。

任せ方3 
  
花島さんは田川さんを自席に呼び、毎月自分が作成している経営委員会資料のデータ作成を任せたい事を伝えました。このことを伝えると、田川さんの顔が曇りました。心配になったので、任せたい理由やデータの出し方などは伝えず、データ作成は花島さんが行い、グラフ化だけお願いすることにしました。

    


では、それぞれの対応について、見ていきましょう。

任せ方1   
いくら忙しいとはいえ、すべてをメールで任せるのはNGです。どうしても時間がとれないのなら、仕事を任せたいこと、任せる仕事の背景等は直接伝え、締め切りやデータの出し方等の細かな内容はメールで送るようにします。このような場合でも、分からない事があったら遠慮なく聞いていいことを部下に必ず伝えましょう。

任せ方2   
これが正解です任せた後も中間報告をさせ依頼した内容が正しく処理されているか、予定通り進んでいるか確認しましょう。

任せ方3   
仕事を任せる際、上司にとっても不安はあるのがあたりまえです。しかし、心配だからと言って任せる内容を減らしていたり任せなかったりすれば、部下も育たず自分も苦労するだけです。この場合、まず、部下に不安点等をじっくり聞いてクリアにし、その後仕事を任せるのがベターです。任せる勇気も必要です。

弊社は、色々な企業の人財育成・組織改善のお手伝いをさせて頂いておりますが、今回のニュースレターは、最近の私(須山)にとっての“組織改善につながるヒット”な情報をお届けしたいと思います。

こちらは、組織診断(弊社開発の「心のベクトル診断」)を組織改善につなげている、活用3年目の企業の事例です。私の立場として常に興味があることは、「元気なチーム(組織)は、一体どんなことをしているのか」ということです。そこで、今回この企業を訪問する中で、ある所属長と主任との組織改善の話がとても印象的でしたのでご紹介したいと思います。

 

こちらの部署では、これまで上司は部下達に気遣うつもりで「困ったことはないか」と声掛けをしてきましたが、返ってくる言葉は「ないです」であったり、また、あっても表面化されず、自分の中で何とか解消してしまうスタッフもいたようです。その結果、些細なことが積み重なり、不満の爆発や揉め事、トラブルにもつながっていったことも。また、時間を設けても、人それぞれの話す言葉の意味や解釈が違うことが多いため、上司側はサポートと共有化しているつもりが、結果的にサポートになっていなかったり。

そこで、日々の中での小さな「困りごと」を個々に聞くことも大切ですが、メンバー同士で出し合って朝礼で取り上げられるようにし、皆でその困りごとを共有し改善すること活動を始めたそうです。

       

◆ホワイトボードに「困りごと」を書いて共有化

 最初は、「困りごと」を朝礼時に口頭で発表してもらうことが多かったようですが、口頭ですと、言葉は消えてしまうので、本当の意味での共有化にならなかったようです。人それぞれ話す言葉の意味や解釈が違うことが多いため、本来の意味からずれたりして、共有化しているつもりが、結果的に共有化できていなかったこともあったようでした。

                                                          


そこで、あるメンバーからの提案で、「困りごと」を事前に、ホワイトボードに書いてもらうことを始めました。まず、「困りごと」に対して、書いた本人に発表してもらい、そこで議論すると同時に、出た結果も確実にホワイトボードに板書することをしたそうです。

すると・・・言葉や意味のズレがなくなり、仲間同士の「困りごと」の解決と共有化ができ、その後チームの足並みが揃う大きなきっかけにもつながったということでした。

また、今回の朝礼では何件挙げられたのかが視覚でわかるため、発表するスタッフも1件にかけられる時間を予測し、事前に自分の頭を整理し効率的に「困りごとの共有化」ができるようになったそうです。特に、彼らが言うには、ホワイトボード活用と解決策の板書は、「全員共通認識で仕事に取り組める」大きなきっかけにつながったようです。

          



◆小さな困りごとの解決と共有化がスタッフの前向きさへ

毎日のわだかまりや疑問を解消して日々の業務につなげているため、以前よりチームでのぶつかり合いや葛藤が減り、とても前向きに仕事ができているということです。ただ、ここで重要なことは、出された「困りごと」に対して、上司は批判や否定的な対応をしないことがベースにはあるということです。
以上のことより、小さな不安や疑問を日々解消できる環境があること、また、その対策を全員で共有すること、それが、チームがイキイキ前進する一つのコツであることを実感しました。

                                                                                                                              須山由佳子

 

 


7月号Newsレター 配信しました!!

7月号Newsレター 配信しました!!

7月号のニュースレターを配信しました。
今月のキャリア・アップニュースレターでは、以下の3つの話題を皆様にお伝えします。

1.性格診断をご活用くださっているお客様の声をご紹介します。
  先月に引き続き、花井商事株式会社様にお話を伺っています。
  花井商事株式会社様では、採用時に弊社のご提供する「性格診断」をご活用くださっています。
  活用の仕方や「性格診断を使ってよかった」とお感じになった点をお聞きしています。

2. 性格診断について
  弊社がご提供している性格診断の見方等について、事例を基にご説明しています。
  性格診断で分かることや、二つの診断を組み合わせることで見えてくることなど、興味深い内容をお伝えします!  

3.「やってはいけない、こんな採用!!事例で確認マネジメントスキル」       
       採用時に陥りがちな3つのポイントをみていきましょう!
  ワンポイントでは、採用面接の際に有効な質問方法をご紹介しています!



花井氏:主には「入社試験の時に活用しています。」面接だけでは、本質的なところまでは見抜くことは難しいので、「性格診断」の結果と照らし合わせながら、客観的情報と、自分が面接で受けた印象(自分の主観)とを複合的に判断をするようにしています。また、「NTI-Ⅱ(対人関係能力を診る診断)の診断結果」が、「2や3」の時は、「採用する事に迷いを感じたり」する場合もありますので、キャリア・アップさんに直接電話でご相談させていただき、性格診断結果を説明してもらい、採用を決めております。また、以前キャリア・アップさんから「入社試験にて、作文を取り入れる事もいい」とアドバイスをされ、弊社の入社試験に取り入れ、その方の作成した文章を読む事により、その方の考え方を把握することもできるので、アドバイスを聞いてよかったです。

 

◆面接で自分が感じた人物像とは違う・・・といった問題が軽減された

花井氏:採用する側も、一人を採用する事は経費もかかります。採用したけれど、思った人物像とは違った等の問題で、すぐ退職してしまった。と言うことも過去にはありました。また次の採用をするにしても、また経費が発生してしまいます。「性格診断」を活用する事により、事前にその方の「本質な性格」「対人関係能力」を把握する事ができ、面接で自分が感じた人物像とのギャップを埋める事ができ、入社したけれどすぐ辞めてしまった、というケースは軽減されるようになりました。また、弊社ではより、その方の事を知るために、1度のみの面接だけではなく、2回3回と社まで足を運んでいただき面接を行う事もあります。面接する側も「人を採用す

る」と言う事はそれだけ真剣に取り組み、慎重に活動をしているため、性格診断検査は、弊社にとってとても有効な手段と思っております。

返送先 有限会社キャリア・アップ  FAX  053-411-6859  info@career-up.co.jp 河島・花田まで


今月は、採用時に陥りがちな、「やってはいけない」事例について見ていきましょう!

事例1      先入観による思い込みに注意!

出身大学や学部、出身地等から、勝手なイメージを持つのは危険です。過去の傾向から、出身大学でおおよその人物像などを予想することはできますが、実物と必ず一致するとは限りません。大切なのは実物を見て判断することです。そのためには、面接でじっくり質問をし、適した候補者かを判断しなくてはなりません。

事例2      ハロー効果に注意!

候補者の目立った経歴や特徴に引っ張られて、他の部分も良く見えてしまう現象をハロー効果と言います。

例えば、大手企業でプロジェクトリーダーとして成果を上げていたから能力の高い人に違いない、大学時代に途上国支援プロジェクトに参加し活躍していたから、心が優しくグローバルな感覚を持っている等。詳しい能力を確認したい場合は、候補者にその時の状況などを、自分の言葉として詳しく語らせることが重要です。これにより、履歴書に書かれている事が事実なのかどうか、判断することができます。

事例3      類似性の法則に注意!

類似性の法則とは、「自分に似ている部分があると、その人に好意を持ちやすいこと」を指します。これにより、自分に似ている人を、実力以上に評価してしまうことがあります。例えば、プロジェクトメンバーに抜擢されて苦労した経験がある人は、候補者が同じようなプロジェクトに参加していると、「大変だったが頑張ったんだな」と勝手に自分と重ねてしまい、候補者を評価することがあります。似ている点があるとついつい共感してしまいますが、候補者の資質については、他者からの意見も取り入れ冷静な判断を行いましょう

面接の際は、「オープンクエスチョン」で聞くことを心掛けましょう。オープンクエスチョンとは、YESNOでは答えられない質問のことです。例えば、「あなたのPRポイントは何ですか?」等。オープンクエスチョンを投げかけることで、候補者から多くの情報を引き出すことができ、候補者をより多面的に知る事ができます。

 


6月号Newsレター 配信しました!!

6月号Newsレター 配信しました!!

6月号のニュースレターを配信しました。
今月のキャリア・アップニュースレターでは、以下の2つの話題を皆様にお伝えします。

1.研修実施後のお客様の声をご紹介します。
  自社の悩みに沿ってカスタマイズした研修をご実施くださいました「花井商事株式会社」様。
  花井商事様に研修実施後のうれしい変化についてインタビュー致しました。

2. 「やってはいけない、こんな対応!!事例で確認マネジメントスキル」       
       日常の中でよく見られる光景を切り取って、マネジメントスキルを磨くこのコーナー。
  今回は、部下から声をかけられたときの対応についてみていきます。


今年1月から3月まで6回に分けて、「目標に向かって、更なるステップアップ研修(6回コース)」を受講して
いただきました花井商事株式会社様に「研修後の成果」などについて直接インタビューに行って参りました。

◆導入の経緯

以前は、花井社長自身が「指示命令のトップダウン」のマネジメントで業務を進めていましたが、自分の力
だけでは解決へと繋がる方法に限界を感じられ、1年程前弊社にご相談をいただきました。その後、「チーム
を作り、そのチームで目標達成に取り組む基盤づくりの研修」を実施しました。2年目の今年は更に「自ら
目標達成できる体質づくりをしたい」をテーマに研修のご依頼をいただきました。

◆研修実施後の社内や社員たちの変化はありましたか??

花井氏: 研修前と研修後では、雲泥の差があります。明らかに社員の「モチベーションアップ」や
「意識変化」に繋がりました。
具体的には「言わなくても行動するようになった」「自ら自分の役割(仕事)
は何かを考え、行動するようになった」等です。

 また、現在は、社内全体では月に1回、チーム毎には週1回のミーティングを定期的に行い、「会社と
しての価値観を合わせる」努力
をしています。会社としての価値観や背景を伝える事により、より深く
浸透させることが出来ると感じています。そこで来年で70期を迎えるので、新しい「経営理念」を掲げ、
より価値観の共有をし、ベクトルを合わせたマネジメントを更に意識していきたいです。

◆社員の意見を出しやすくるために、具体的にされていることはありますか?

花井氏: キャリア・アップさんからの提案で、ミーティングの中で「アイスブレイク」を導入し「テーマ」
を決め10分程で一人ずつ意見を言い合う場を作りました。アイスブレイクをする事により、ここぞという時
には、「意見を言い出しやすい雰囲気」を作る事が出来てきました。導入当初は簡単なテーマだったのが、
最近では社員自らがテーマを出し合い、「仕事上の悩み」などのテーマで、メンバー達から数々のヒントを
もらい合いとても良い雰囲気になってきました。今まで個で悩んでいた事も、悩みを皆で共有できる場ともな
りつつあります。

◆今後の展望や課題は?

花井氏: キャリア・アップさんの「ステップアップ研修」を実施したことにより、「研修」「ミーティ
ング」「振り返り」の大切さを痛感する事ができたが、「やりっ放し」で終わらないよう、継続をして
行きたい。また、今後は、「男女問わず経営に携わり、自ら考え行動する会社にして行きたい。」「売り
上げをどう作って行くのか、一緒に作り考え行動できる社員を育てていきたい。」です。

以上、花井商事様では、上記のような「目標に向かって更なるステップアップ!研修」を導入いただき、
「社員のモチベーションアップ」や「社員の意識変化」を図ることができました。さらにそこから一歩進ん
でより組織基盤強化になるよう、今後も微力ながらお手伝いさせて頂ければと思います。

このように、弊社の研修については、「各企業様毎の課題(悩み)」をまずヒアリングし、その内容に合わ

せた研修プランをご提案させていただき、実施して行きます。また、研修実施後も「研修後の成果」をヒ

アリングし、社員個々への「キャリアカウンセリング」を実施することができます。「やりっ放しでは終
わらない研修」
が弊社の強みです!


※弊社須山が、企業様へ訪問させていただき、現在抱えている課題(悩み)のご相談を承ることもしております。
その内容に合わせ研修プランを作成し、ご提案いたします。(カウンセリングは無料です)





なんだか最近、部下から声をかけられることが少なくなった、報連相ができてない部下が多い、
と感じる方はいませんか?

「部下から声をかけられない」、「報連相が少ない」のは、実はあなたに原因があるのかもしれませんよ!
こんな事例で一緒に原因を探ってみましょう!

 <事例>

4月から課長に昇進した花島さん。所属部署内5人の課員を取りまとめる役割になりました。課長とはいえ、
自身も取引先と折衝などもあり、いわゆるプレイングマネジャーとして忙しい毎日です。自分の仕事で
精いっぱいなのに、部下からもややこしい相談やら報告が目白押しの毎日。先ほども部長から、先月の
売上資料を急ぎメールで送るよう言われ、慌てて対応しているところです。そんなとき、取引先と納期の
遅れでトラブルになった田川さんがやってきて、消え入りそうな小さな声で「課長、ちょっといいでしょ
うか?」と声をかけてきました。こんなとき、どのように対応するのがよいでしょうか?

対応1       まずは部長にメールを送ることが大事なので、パソコン画面を見てメールを打ちつつ、田川さ
               
んに「今、忙しいから後にしてくれる?」と伝える。

対応2      「どうした?何か心配なことがある?」とメールを打つ手を止め、田川さんの方に向き直り話を
                 聞いた。メールを送る時間が惜しかったが、まずは部下からの相談を優先した。言いにくそうな
                 雰囲気だったので、まずは全部吐き出せるようあいづちを打ちながら最後まで聞いた。

対応3      まずはメールを打つ手を止め、田川さんの方を見て「どうしました?」と話しかけ話を聞い
                 
た。田川さんの報告をしばらく聞いていると、何となく言いたいことがわかったので「という
                 こと は、現状は△△で、結論は〇〇だよね?」と遮り、報告時間を短縮させた。

それぞれの対応について、見ていきましょう。

対応1      部下も勇気を出して報告に来ています。忙しいとは言え、素っ気ない言い方で部下を追い返す
                
のは考えものです。どうしても手が離せないときは、まずその旨を詫びて「10分だけ待って
                 もらえるかな?」  等具体的に伝えましょう。

対応2      これが正解です。部下からの報告時に、部下を見ない、パソコンを打ったまま聞くはNG行為。
                
必ず手を止めて、「あなたの話をしっかり聞いているよ」という合図を部下に発信しましょう。

対応3       作業中の手を止め、部下の方を見て聞いているところまではOK。しかし、結論が見えていると
               
はいえ、部下の話を途中で遮るのはNGです。こいうことが続くと、部下は上司に対し「話しかけ
               づらい」 と感じてしまい、報告が少なくなってしまうかもしれません。

 


5月号Newsレター 配信しました!!

5月号Newsレター 配信

5月号のニュースレターを配信しました。
今月のキャリア・アップニュースレターでは、以下の2つの話題を皆様にお伝えします。

1. 「”業務日報”を有効活用するには…。(上司も部下も)」と題し、日々の業務で当たり前に使って
   いる業務日報を有効活用し、単なる業務内容の確認だけでなく、もう一歩進んだ使い方、そのメ
   リットをご紹介しております。  
2. 「やってはいけない、こんな声かけ!!事例で確認マネジメントスキル」       
       日常の中でよく見られる光景を切り取って、上司から部下への声かけの仕方を考えます。
   部下の本心を掴むには、果たして、どのような声かけが効果的なのでしょうか?



みなさんの会社には、「業務日報」はありますか?

その質問に対して、「業務日報はあるが、部下は面倒くさがって、あまり書きたがらない」とか「うちは、朝ミーティングで進捗確

認をしているので、日報はない」等々、色々な会社があると思います。

 

そこで、今回の内容は、弊社内の「業務日報」について書いてみようと思います。





弊社のスタッフたちは、毎日の日報をとてもよく書いてくれます。仕事以外に、毎日それを書くとなるとそれだけで、ひと仕事となる

ので、書きたがらない人も多いのが事実ですが・・・。

しかし、どんな仕事がどのくらい進んでいるのか、どんなことに困っているのか、どんなことを確認したいのか、ミスの原因は何で、
もっと次からどのようなことをしていきたいのか、等々、小まめに本当によく書いてくれます。

 

そうなった背景には、経営者である私が仕事で外出することが多く、スタッフと常にコミュニケーションを交わすことができない環境にあることが発端でありました。(弊社は、スタッフ2名ととても小さな会社です)

まずは、どんなことをスタッフから把握したいかを考え、私自身が日報のフォームを作成しました。

 

因みにどんなことを書いてもらっているかといいますと・・・

 

  1. 本日の業務計画 と業務実績
  2. 現在行っている業務の進捗度 (100%を完了だとすると今どのくらいか)
  3. 現在、困っていること・確認したいこと(その他、言いにくいこと何でも)
  4. 明日につなげるために、本日学んだこと

 

以上の4つです。

 

毎日のことですから、文字数が多い少ないはありますが、弊社スタッフはとても小まめに書いてくれ、上司としてはスタッフの一日の動きをあとで把握することができ、本当に助かっております。

大切なことは、業務の進捗だけでなく、スタッフがどのような考え・何に困っているのか、何が不明なのかを常に分かろうと上司側がしないと、スタッフとの心の距離は離れていってしまうのではないか思います。そのためにも、最低限でも私自身もコメントを入れることは意識しております。

また、日報だけがコミュニケーションの手段ではなく、職場にいれば、私自身もなるべく声掛けはしようとしております。

 



そして、もう一つ・・・

実は、とても有難く思っていることは、その日報の小まめさは、スタッフ自身もメリットと思っていることと、そして、その小まめさが人から人へ伝承されていることです。

 

あるスタッフの日報の使い方は、何月何日に、社長に〇〇の書類を渡した ということも記録に残してあるのです。何で、そこまで細かく書くのだろうと思いましたが、ある時、こんなことがあ
りました。「あの書類はもらっていないな」という話題になった時、
そのスタッフが、これまでの日報を確認し、「〇月〇日に社長に書類を渡しました」と日報を見ながら私に話すのです。そうすると、この日報の使い方は、業務の進捗報告のツールとしてだけではなく、自身の覚書であり、部下として自身を防衛するためにもこの日報
に記述していることを知りました。

自身のためにもとても良い活用の仕方をしており、本当に感心をしました。

また、とても嬉しいことは、その書き方が新しく入社した社員にも伝承されているということです。

 

日報は、上司から「書け」というから「書かなければならない面倒くさいもの」ではなく、

スタッフ自身にもメリットを感じながら使えているところに、スタッフの主体的動きがあつたことを感じました。

 

あなたの会社の業務日報の活用はいかがでしょうか。まずは、そもそもの目的をしっかりと

部下と共有しながらも、部下自身にもメリットを感じてもらえる使い方の工夫を議論することも大切ですね。                         
 須山より

 

 

 よくいくスーパーで気になる店員さんがいます。仮に店員Aとしましょう。

そのスーパーでは、夕方の掻き入れ時になると、レジ担当以外の従業員が店頭に出て、お客様に試食を勧めながら商品を販売する仕組みになっています。どの店員も、声を張り上げ必死にお客さまの注意を引き付けようとしています。そのような状況の中で、店員Aさんは他の店員とは違い、声は小さい、お客様と目を合わせない、そして、うつむき加減で商品を勧める言葉をつぶやいています。もし、あなたが店員Aさんの上司なら、Aさんのこの仕事ぶりに対しどのように声をかけるでしょうか?

以下の3つの対応であなたの対応に最も近いのはどれでしょう?

 

対応1  「やり方がわからないのか?お客様に声をかけるときは明るく、にこにこしてやればいいんだよ!まずやってみろ!」

対応2  「だめじゃないか!そんなやり方で売れると思うのか?」

対応3  「どうした?何か心配なことがある?」

 


 

それぞれの対応について、見ていきましょう。

対応1  本人からしてみれば、何かしらの原因がありうまくできないわけです。恐らくやり方だけでなく、や
る気の問題もあるでしょう。この状態でやり方だけ教えるのでは、本人にとってはピント外れのアドバイスになります。

対応2  頭ごなしに叱責するのはNGです。本人が余計に委縮し、問題解決にさらに時間がかかってしまうでし
ょう。

対応3  これが正解です。この店員Aさんには、店頭販売がうまくできない本人なりの理由があるはずです。
その理由を吐き出せない限り、問題解決にはつながりません。まずは相手の話に耳を傾け、心にたまっているモヤモヤを吐き出させます。


                 

相手の心の中の物を吐き出させるためには、話の聞き方にコツがあります。まずは、相手の話を促し、聴くことです。

「何があったの?」

「どうしたの?」

「どうしてそう思うの?」と話を促しながら、聴いていきます。

「実は●●が苦手で…」と相手が言ったら、「そうなんだ。●●が苦手なんだ」とだけ返します。これをおうむ返しと言います。「オウム返し」は、あなたの話を聴いていますよ」というサインです。これにより、相手は自分から心にたまったものを吐き出していきます。

「オウム返し」は、簡単ですが非常に効果的な方法です。是非お試しください!









4月号Newsレター 配信しました!!

4月号Newsレター 配信

今月号のニュースレターを配信しました!
是非ご覧ください!

今月のキャリア・アップニュースレターでは、「部下の強みを発見する そしてマネジメントする」と題してお届けします。
ご存知のように、組織は足し算ではなく、掛け算でその持てる力をより大きくできるものです。
部下の力に着目し、引き出し、伸ばしていくことで、「1+1+1+1」から「1×2×3×4」のように大きな力となり、トップダウンからボトムアップへつながります。
では、どのように、部下の力を引き出していけばいいのでしょうか…????


現在のような事業環境の変化が激しい時代に、経営者やリーダーのトップダウンで統制することには限界があるような気がします。それは、弊社で例えるならば、マニュアル作りが素晴らしいスタッフ、日報の書き方が素晴らしいスタッフがおります。すると、そのノウハウを横展開して会社に活かしております。また、英語力のあるスタッフには、何か我が社で彼女の能力を活かせないかと日々考えたりしています。

そのように部下の「強み」を発見して組織に活かす、会社に活かすことは重要なことだと感じます。しかし、そうは言っても現実的には、なかなか活かせていない企業もまだまだあることも事実です。

よくあるケースとして、「強みよりも、弱みを補強すること、未熟な点を矯正すること」が企業内で起こります。また、部下や後輩だけでなく自分自身の強みについてもほぼ全く目が向けられていない場合もあります。「自分の強み?入社以来、考えたことがない」という方も多いのです。

即ち、弱みを徹底的に補強するというのは、経済が右肩上がりの時代や、あるいは軍隊のように、目指すべき目標や水準があらかじめ決まっている状況では有効であります。

また、業種によっては、危険を避ける為に徹底的に問題をつぶしていくことが第一義というケースもあるでしょう。しかし、現代の事業環境のように、変化が激しく、多様性に富んだ時代はどうでしょうか。
むしろ、人の「強み」が、独創的な発想や、商品・サービスにつながります。
どのようなイノベーションも、個々のメンバーが持つ感性や専門知識、経験といった「強み」から始まるものです。



まず一つ目は、社員やメンバーの「貢献意欲」「仕事で目指す水準」が高まるということ。ドラッカーは以下の言葉で、その点を強調しています。

「強みに焦点を合わせることは、成果を要求することである。『何ができるか』を最初に問わなければ、真に貢献できるものよりも、はるかに低い水準に甘んじざるをえない。」

たしかに、「君は、こことここが弱いから、この一年で必ず修正するように。」と言われるよりも、「君には他の人にはないこういう強みがある。この点を活かして、この一年、成果をあげてほしい。」と言われた方が、明らかに貢献意欲も仕事へのモチベーションも高まるはずです。
自分が目指す仕事の水準が、一段上がり、「こういう方法もあるな、こういうサービスも求められるんじゃないか」と自発的に発想するようになるでしょう。

自分の仕事や事業への関心と責任意識も高まり、自ずと致命的なミスを犯す頻度も低くなるはずです。
遅刻をしやすい人に、厳罰やルールをいくら積み重ねても、根本的には解決しません。
むしろ、「君のこういう点にものすごく期待している」と言われる方が、自己規律が働くものです。

2つ目は、メンバー同士がお互いに尊敬・尊重し合い、仕事が生産的になるということです。
例えば、Aさんは顧客との商談が極めて得意である一方で、資料を用意したり、契約書類を作ったりすることが苦手だとします。
ところが、Bさんにとってはその得手、不得手が真逆。両者ともそれを認識し、組織/チーム内で補完し合って仕事をできているような場合です。
A
さんも、Bさんも「自分が仕事をできるのは、彼(彼女)のおかげだ。自分にできないことをあれだけやれるのは本当にすごい。」と考えるようになります。
互いにそう考えることで、非生産的で内向きな揉め事も少なくなり、生産的に仕事が進むようになります。以上のように、部下の‘強み’を活かす。お試し下さい。 

キャリア・アップ主催の新人研修を、3月コースと4月コースの2回にわたって実施いたしました。総勢27名の方が参加され、社会人としての第一歩を踏み出す心構えやマナーを学びました。

2日間の研修を通じて、多くの学びを得た受講者の方々の声をご紹介します。

 

~受講後アンケートより~

  • 新入社員研修を受けて感じたことは、今日が学生から社会人への変わり目ということです。社会人としての心構えをここまで深く理解する場はありませんでした。(製造業/男性)

 

  • 今まで敬語だと思っていた話し方が、若者言葉に分類されていて、今まで話してきた目上の方にとても失礼な事をしていたんだと反省した。電話対応は、いろいろなアルバイトでやってきたので自信があったが、やってみると話し方、対応の違いがあり学ぶことがたくさんあった。IT企業/男性)
  • グループワークをする中で、30分という限られた時間で決められたことをこなすためには、活発な発言はもちろんですが、時間配分や率先して取り組む姿勢が大切だと思いました。(不動産/女性)
  • 自分の一つのミスや言葉の使い方で、企業全体のイメージが下がったり、他の人に迷惑をかけてしまうことがあると分かったので、十分に気をつけないといけないなと思いました。(製造業/女性)
  • 研修指針にあった、「ありがとう」と言われる自分になりたい。(製造業/女性)
  • 今までグループワークとなると自分から積極的に発言する等、自分の事ばかり考えてしまいがちだったが、周りの意見を引き出したり、話を共有して互いに理解を深める事が重要だと気付いた。(住宅/男性)
  • 報連相は会社でのコミュニケーションの基本であり、信用される社員となる為には正確な実践が必要であると学びました。(IT企業/男性)
  • 今まではコミュニケーションはかなり苦手だと思っていたが、今回の研修を受け、意外と苦にならないかもしれないという希望が見えた気がします。(不動産/男性)
  • 仕事の中で順調に作業が進行していても報連相を怠らずに自身の状況を伝える様心掛ける。(IT企業/男性)

ここには載せきれないほどの多くの学びを胸に、職場に戻って行った研修受講性の皆様。皆様一人一人の学びが職場の力になり、皆様の今後の成長にもつながっていくようスタッフ一同、皆様のさらなるご活躍を祈念しております!




















3月号Newsレター 配信しました!!

3月号Newsレター 配信

今月号のニュースレターを配信しました!
是非ご覧ください!




大坂なおみ選手の精神の強さ

大坂なおみ選手が全豪オープンでクビトバ選手と対戦して優勝をしました。全米に続いてグランドスラム2大会連続の優勝です。加えて世界ランキング1位となったのです。これまでの日本人にはない快挙です。第1セットを接戦でものにし第2セットも途中まで優勢でしたが、3度、あと1ポイントで優勝というところまで


★今回の優勝の大きな要因は「うまくいかない現実を受け入れること」ができたこと。

 

仕事でも仕事以外でも思い通りにいかなかったり、心が折れそうになることはよくあります。しかし、すべて思い通りにいくことはあり得えません。そんな時「そんなはずはない」「何かがおかしい」「自分は悪くない」「運が悪い・・・」「あの人がああだから・・・」というように、「環境のせい」、「人のせい」にしていると、一度、落ちた気持ち立て直すことはなかなかできないものです。しかし、今回の大坂選手のように『現実と向き合い、自身がどうするか』と素直に見ようとすると、逆境から抜け出す糸口が見いだせるのだと思いました。『精神の強さ』は生まれ持ってあるのではなく、素直に現実を見ようとするから『精神的に強くなる』のでしょう。

 

ある方がこんなことを言っておりました。「生まれつき精神の強い人はいない。精神の強さは、負荷のかかる実戦経験の質と量によって決まる。どれだけ修羅場をくぐってきたかだ。年はあまり関係ない。」と。

 

最近の若いスポーツ選手で精神が強い選手は、しっかりと現実と向き合い、一歩一歩着実に前進しようとしています。これは、ビジネスの世界でもいえることであり、ここから学んで行きたいと思いました。

◆最近の若者の傾向から育成を考える

今の若者には、「言われたことはできる、けれど、それ以上のことはできない」人が多いようです。というのも、「指示されたことの先をやらなければならない」という認識をそもそも持っていないからでしょうか。 管理職以上の年齢になると「ふつう(普通)、これくらいは分かるだろう」と、ざっくりとした指示を出しても、部下がそれに答えられない現状があることをよく耳にします。ですから、「作業が終わったら報告して」ではなく、「作業全体の10のうち、2割まで進んだら報告して」といった様に数字を織り交ぜるなど、具体的に細かく出すようにしないと、部下には通じないのです。加えて、報告を受ける際は、いくら忙しくても嫌がらずにきちんと聞いてあげる体制を作らないと、部下は報告することに躊躇し、結果的に自己判断でしてしまうことがよくあります。

今どきの若者に対する指導の仕方のセミナーを企画してみましたので、宜しければご覧下さい。


  • 返送先  有限会社キャリア・アップ  FAX 053-411-6859  info@career-up.co.jp 花田・河島まで

2月号Newsレター 配信しました!!

2月号Newsレター 配信

今月号のニュースレターを配信しました!
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◆こうして新入社員は会社を辞めていく・・・!

「今どきの若者は・・・」という言葉をよく耳にします。例えば、「気が利かない」「挨拶ができない」「何回言っても言われたことしかやらない」等々の言葉にもあるように。しかし、私達にも新人の頃があり、実は上司から同じように「今どきの若者は・・・」と言われていたことをすっかり忘れてしまっているように感じます。いずれにしても、このような状況であると上司は、その新人に相当のストレスを感じるようです。教えてもらう立場の新人がそのような姿勢でありますから、上司として新人に教えたくなくなり、次第にコミュニケーションが減っていきます。結果的に新人と上司との人間関係がうまくいかなくなるのです。そうすると新人を育てるべき上司が新人に期待しなくなり、新人は職場に溶け込めず、会社を辞めたくなるのは当然です。

 新人が入社して最初に悩むことは「社内の人間関係がつくれないこと」です。同期が上司や先輩とうまくやっているのを見ると、余計に「自分はこの会社に向いてないのでは」と不安になっていきます。特に、ミスをした時などは精神的にフォーしてくれる人がいないと、「自分の居場所」がなくなり、疎外感を感じてしまうようになっていくものです。そして、親や友人に相談すると「ひどい上司だね。そんなに辛いなら転職したら」と慰められ、辞めることに拍車がかがってしまうのです。これをきっかけに辞める口実を考え始め、もっともらしい理由で早々に会社を辞めていくのが現実です。

 ◆こんな上司は危ない!!

では、上司はどのような関わりや環境をつくっていけばいいのでしょうか。

やってあたり前のように上から目線で指示する上司、報告を聞く度に否定的なことばかりを言う上司等々、上司にしてみれば全く悪気がなく、指導の一環として当たり前な態度で接しているつもりである訳ですが、新人の目線からは、どうもそうではなさそうです。上司たるもの、部下に舐められてはいけないと思い、かつては自分も上司からされてきたような関わり方を部下にもしている訳です。「自分は、そうされてもへこたれなかったから、目の前の新人もへこたれないだろう。これも指導だ・・・!! 」というつもりで。しかし、新人からすると、責められた、追い込まれたと感じてしまい、上司に話しかけにくくなり、次第に上司を避けるようになっていくのです。

◆早期退職者を防ぐ受け入れ側の体制づくり

そのためにも、日々の中で交換日記的に業務日報を書かせたり、こまめな声掛け、部下のペースを把握した指導の仕方にも気を配ることは大切でしょう。また、新人には研修・フォーアップ研修等を受講してもらい、仕事の上手な受け方・進め方の教育も必要でしょう。また、上司については、「指導の仕方研修」など、受け入れ側の教育体制も必要になっていきます。 さて、皆さんの会社ではこの体制づくりはできているでしょうか。





 




1月号Newsレター 配信しました!!

1月号Newsレター 配信



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