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Newsレター8月号配信 言い方を工夫して「叱れる」上司になろう! NEW

Newsレター8月号配信 言い方を工夫して「叱れる」上司になろう!

有限会社キャリア・アップです。 いつもご愛顧頂き、誠にありがとうございます。
(*このメールは、ニュースレター会員様及び、 須山と名刺交換をさせて頂いたお客様に
配信しております。)

8月のNewsレターを配信いたします。
今月のキャリア・アップNewsレターでは、以下の2つの話題を皆様にお伝えします。
 


 1.言い方を工夫して「叱れる」上司になろう!
  2.具体的なケースより「叱り方」を学ぶ
  3.「リーダーシップ研修」のご案内


今月は、これらに注目してご覧ください。



                     

 2020年61日より、大企業における職場のパワーハラスメント対策が義務化されました。中小企業においては、202241日より義務化が適用されます。このような背景があり、ますます上司側は「叱る」ことに躊躇してしまい「叱れない上司」が増えてきているのも事実です。そのためか、部下の問題が改善されないまま放置状態になっている企業も多いのです。そこには、その言動がパワハラかパワハラでないかの区分けができていないことにも問題があるように思います。そこで、どのようなケースがパワハラかそうでないかを例で示していきたいと思います。

 

  ◆パワーハラスメントにあたるケース

・上司が業務を行う上で必要な範囲を超えて、長時間にわたって激しく叱ることを繰り返す
・同僚の見ている前で、大声で威圧的に叱ることを繰り返す
・指示に従わない社員を仕事から外し、長期間にわたって自宅研修を命じる
・新卒社員に必要な研修を行わずに難しい目標を与え、達成できないことを厳しく叱る
・リーダーだった社員を退職させようと、誰でもできる業務にあたらせる    等々

パワーハラスメントにはあたらないケース

・遅刻などのルール違反を繰り返し、何度注意しても直らない社員を強めに注意する
・社員を成長させるために、現状よりも少し高いレベルの仕事にあたらせる
・社員に配慮する目的で、社員の家族状況などプライベートなことを質問する   等々          

あくまでも上記は一例ですが、職場の状況や個別の事情によってこの事例に従うだけでは
判断できないケースもあるはずですが、ひとまず一例としてあげてみました。






  

◆「A君、この仕事に向いてないんじゃないか?!

ある業務の確認にヌケがあり、後日、あるトラブルを引き起こしてしまった。その際に、上記のようなこと上司に言われ、自分の仕事を全否定されたように思い、やる気をなくしたA君。

(1)期待感を伝えてやる気度アップ

「何これ! やり直し!」お前ならもっといいもの作れるだろ!!

  体調が悪く、適当に作った資料にだめ出しされた。でも、お前ならもっとできると言われ、いつもの自分の仕事ぶりを見てくれていたんだと感じ、気を引き締めた。これからは手を抜かずにやろうと思った。

 

  (2)一言フォローで気づき度アップ

 「失敗したのは困るけど、しっかり報告してくれたのは助かる。」

  客先への製品製作には失敗したが、すぐに上司に報告し対処できた。失敗を100%防ぐことはできないが、その後のフォローをしっかりして客先や社内の信用を失わないように心がけるようになった。

 

3)部下に考えさせて納得度アップ

「まずは、しっかり報告してくれてありがとう。ところで、今回のトラブルになった原因って何?!

 まずは、自分のことを認めてくれながらも、「質問」によって原因と対策を引き出してくれることで、自分なりに納得がいく流れとなった。ただ、上司に言われっぱなしより、納得がいく。  

      

以上のように、言い方を工夫したり、部下と向き合うことにより相手に「伝わる」叱り方になりますね。(須山より)








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  ★動画でのご紹介  →(1:54)https://youtu.be/IivS4k3z8Mw

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リーダーシップ研修についての詳細、お申込み方法は以下をクリックしてください。

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  返送先 有限会社キャリア・アップ  FAX  053-411-6859  info@career-up.co.jp 花田・佐々木まで

《編集後記》(花) 全国的にコロナウィルスが感染拡大しております。週末より夏季休暇に入られる
         企業様も多いと思いますが、感染対策を行い、元気に夏休みを過ごせると良いです   
         ね・・(花)

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大変お手数ですが、本メールに配信停止の旨を返信願います。


★★★組織活性化の仕掛け人!!★★★
(有)キャリア・アップ
静岡県浜松市東区上新屋町228-2
TEL:053-411-6858
mail:info@career-up.co.jp
HP:https://www.career-up.co.jp/

Newsレター6月号配信!「研修を効果的に成果につなげるポイント」

Newsレター6月号配信!「研修を効果的に成果につなげるポイント」

「研修を効果的に成果につなげるポイント」


有限会社キャリア・アップです。 いつもご愛顧頂き、誠にありがとうございます。
(*このメールは、ニュースレター会員様及び、 須山と名刺交換をさせて頂いたお客様に配信しております。)

6月のNewsレターを配信いたします。
今月のキャリア・アップNewsレターでは、以下の2つの話題を皆様にお伝えします。

1.「研修を効果的に成果につなげるポイント」をテーマに3点のポイントをご紹介いたします。

2.「採用面接では見抜けない内面を診る”性格診断検査”」


今月は、これらに注目してご覧ください。



こんな記事が私の目に舞い込んできました。ラグビー元日本代表で今季限りで現役を引退した福岡堅樹さんの記事です。ラグビーのトッププレイヤーとして活躍しながら、今年2月に順天堂大学医学部に合格し入学した際のインタビュー記事です。そのままその記事を読み進めて行くと・・・・トップリーグでプレーしながら、受験勉強を行うと二刀流であったことについてインタビューされると・・・「僕はむしろ、この2つがあったから、ここまでこられたと思っている。どちらか一方に専念していたら、ここまでにはなれていない」とキッパリと返答。「何か他の事と同時進行しながらの方が、自分の中では効率よく物事を進められるという部分があった」と客観的に自己分析しているようです。

また、受験勉強への工夫を問われると「僕自身のタイプが本当に短期集中型なので、自分の特性を理解して進めたこと」また 「11時間くらいを一つの目安として、予習、復習をやって、何とかやっていたい」という回答。そして「客観的に自分がどうすべきかを掴むこと、すぐに切り替え、失敗を失敗のままで終わらせない。失敗もこの時点で成功と思えば、それは失敗じゃないので、将来の自分の成功につなげる秘訣だったと言えるよう、その時はすぐに切り替えて、次のことをやるようにしている」という内容でした。(Yahoo!ニュースより)


 さすが、福岡さんの最後の言葉が心に染みわたります。「失敗を失敗で終わらせない。自分の将来につながる秘訣だ」という考え方を今の私にも取り入れようと思います。失敗をすることは心痛いものですが、次に活かす大きなチャンスを頂けた、とそんな思いでこの記事を読むことができ、心が明るくなってきました。(須山より)



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皆さんの会社でも、様々な課題解決のために、「研修」を取り入れることもあると思います。そこで、28年間の経験からより効果的な研修につなげるための「3つのポイント」を今回はご提供したいと思います。

1.研修参加の「目的」を本人に伝える

1点目は、公開研修(研修会社企画のような複数企業の集まる研修スタイル)のような研修の場合に、よく耳にするのが「上司に参加しろと言われたので参加している」という声です。そのような状態では、研修に参加することが目的になってしまい、結果的に受け身の状態では学びは少ないと思います。貴重な時間と人件費を考えると、そのような状態では非常にもったいないことです。ですから、経営者として、管理者としては、「何故、あなたに研修に参加してもらいたいのか」「何を学んでもらいたいのか」「研修を通じてどうなってもらいたいのか」を研修参加前に伝えることが重要です。大切なことは、「上司の期待」を伝えることが効果的な学びとなるきっかけとなります。因みに、弊社が企画する公開研修の場合には、事前に上司の方から「期待事項」「上司のメッセージ」を頂き、研修当日にその参加者にあえて知られる等の工夫をしています。




2.研修をやりっぱなしにしない

2点目は、研修をやりっぱなしにしてしまわないということです。1点目でも述べましたが、研修に参加すること自体が目的となり、研修の効果が見えない状態になってしまうというケースもあります。そのため、研修をやりっぱなしにするのではなく、研修を受けた社員に対してアンケートやレポートを書いてもらい、また、自身の今後に活用できる内容は何なのか、研修をしっかり振り返ることと、チームや上司の前で宣言してもらう場を設けるようにしましょう。

3.最初に具体的な研修の目標を立てる

3点目は、最初に具体的な研修の目標を立てる、という点です。12点目で説明したように、研修に参加すること自体目的となってしまったり、やりっぱなしになってしまっては研修の効果は小さくなってしまいます。そのため、研修を計画する段階で具体的な研修の目標を立て、研修を受けた社員がその目標にどれくらい近づいたかを振り返ることで、研修の効果を図るようにすることも大切です。

    以上3点のポイントを書きましたが、研修を受講すれば、「人は成長する、人は変わる」という認識は正しくありません。研修を活かすも殺すも本人次第ではありますが、「研修のやりっぱなし」「本人任せ」の状態をつくらない体制づくりが、効果的な成果につながるポイントであると言えるでしょう。皆さんの会社は、上記の体制で進めていますか?   (須山より)     



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《編集後記》(花) 我が家は家庭菜園ブームです。ミニトマト・ハーブ・きゅうり・ネギ・パセリを栽培中。
         思いの外はまってしまい、週末毎にプランターが増えている気が・・・(花)


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お客様の声「組織ベクトル診断」を活用して組織改善
 離職率が低下しました!!


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3月のNewsレターを配信いたします。
今月のキャリア・アップNewsレターでは、以下の2つの話題を皆様にお伝えします。

1.お客様の声「組織ベクトル診断」を活用して組織改善、離職率が低下しました!!
2. キャリア・アップの「上手な教え方研修」ご紹介


今月は、これらに注目してご覧ください。


今回は、弊社サービスである「組織ベクトル診断」(組織診断)を4年連続、継続的にご活用いただいております 社会福祉法人復泉会様に、実施後の感想や効果などについてインタビューしてきました。 

 


今回インタビューに参加いただいたのは、理事長の永井昭氏、事務局長の中野卓也氏、施設長の瀧本淳子氏の3名です。


◆導入の経緯

理事長の永井氏が、中日新聞で紹介されていた弊社の「組織ベクトル診断」記事を目にして非常に興味を持たれ、まずはお試し版を実施されました。その後その効果を実感され、全施設で「組織ベクトル診断」を実施いただくことになりました。組織を「見える化」することに興味

を持たれ、そこから見えてくる問題や課題を改善して、組織基盤を強化したいというご要望からスタートしました。

4年間 連続の活用について・・・

永井氏:  組織の「見えない部分」を「見える化」し、福祉業界だからといって、その中にいるだけでは市場性が保てない状態にあります。また、何か変革しなければ今の流れにはのってはいけません。そのような意味では、この診断は必要なことだし、もっともっとどのように活用をしていくか考えていきたいと思います。

 

中野氏 :  4年間継続的に活用をしておりますが、離職率に大きな違いが出てきました。

      業界誌によると、福祉業界の離職率としては、11%~12%が平均。全産業では、13%~14%のようですが、それに対して当法人では、29年度は10% 30年度は8% 令和1年度は4%、そして令和2年度は4% というように離職者が徐々に減少してきております。せっかく新人を採用しても、10%の離職率であるとうちにとっては痛いことであり、ただ人材を回すだけとなりしんどい状況になってしまいます。ですから、できれば3%ぐらいに落ち着かせたいのが正直な気持ちです。そのような意味では、数字上では好転してきている状態です。特に、この診断を活用する以前は、組織的課題が気になったとしても目先の業務に追われて埋没されたままの状態でした。しかし、4年前からこの診断を活用することで、事業所単位で課題が明確化され、その課題解決の取り組みを行うようになり、改善につながってきました。また、かつては職員たちが言いたいことが言えなかったり、言ってもダメだと諦められていたことが、「言えるように」なったことで、それが建設的な改善の方向につながるようになりました。ただ、できている事業所とできていない事業所がはっきりしてきたので、そこが当法人の現状の課題となっています。

 

永井氏 診断結果については、組織全体にオープンにしています。ですから、課題をクリアできないということはどういうことなのかを組織全体で考えるようになりました。また、オープンにするということは、我々経営陣の意識も変えていかなければならないことが問われていくことになる訳ですから、お互いに真剣に誠実に関わっていくことを意識しています。

 

須 山  : それだけ、組織を見える化するということは、ある意味、「怖い」ことではありますが、それをキチンと受け取ることが大切であるということでしょうか。

 

永井氏 :  もちろん、怖いということもありますが、我々が目をつぶってしまったのでは、職員たちがフツフツとしてしまいますから、我々の目線ではなく、対等な目線で議論できるようになることが重要に思います。また、そういう意識をもたなければ改革はない。そういうきっかけをもらえたことは大きいですよ。

 

須 山  : さて、話は変わりまして、昨年から、簡易診断からフルバージョンにバージョンアップされましたが、何か違いを感じましたか?

瀧本氏 : これまでは、簡易診断の結果数値から把握するだけでしたが、フルバージョンは自由記述もあることにより診断結果の数値と職員の正直な想いが結びつき、より各事業所の状況を理解することができました。また、各事業所毎のカラーも出てきたり、会社への要望も事業所単位で特徴が見えて面白かったです。また、この診断を実施することで、離職率の低下もそうですが、よく考えてみれば   「ヒヤリ・ハット」の件数も上がってきたように思います。

     以上、 見えない領域をあえて見える化しながら、福祉業界のリーダー的存在として時代の変化に適応し、更なる組織力強化と福祉サービスの質的向上に取り組んでいる復泉会様でありました。これからが、益々楽しみです。(須山)

※今どきの若者に対する指導の仕方のセミナーを企画してみましたご覧下さい!!


  返送先 有限会社キャリア・アップ  FAX  053-411-6859  info@career-up.co.jp 花田・佐々木まで


《編集後記》(花) あっという間に3月中旬です。コロナ禍2度目の春となりますが、終息を願いばかりです・・・


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Newsレター8月号配信!

Newsレター8月号配信!

「できない」の言葉が先行する人と、「できるために」の言葉が先行する人の違い

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8月のNewsレターを配信いたします。
今月のキャリア・アップNewsレターでは、以下の3つの話題を皆様にお伝えします。

1.「できない」の言葉が先行する人と「できるために」の言葉が先行する人の違い
2. キャリア・アップのステップアップ研修ご紹介
3. 「人」と「業績」を同時に上げる経営者・管理者の特徴とは?

今月は、これらに注目してご覧ください。


先日、あるクライアントの社長さんが、こんなことを私につぶやいてきました。

あることを部下にお願いしたいと思い、ある社員に依頼をした時のこと。Aという社員は、たいてい、
「・・・だから、それはできない、・・・の状況だからムリです」の言葉をいつも言うようです。それに対して、
Bという社員は、何か都合があり今はできないにしても、「このぐらいのタイミングでしたらできますが、
それでもいいですか」と言ってくるようです。皆さんも、上記のような経験はありませんか。

誰が聞いても分かるように、 Aのような返答しか返ってこないと、「もういいよ、あなたには頼まない」
という気持ちになり、Bのような返答が返ってくると、「色々都合があるようでも、何とか協力しようと
してくれるから有難いな~」という気持ちになり、上司は部下に対する印象も評価を大きく違ってきます。  

                         

つまり、「・・・だからできません」 「・・・だから無理です」の言葉のように「否定語」をいきなり
出すと、依頼した相手もあまりいい気分ではありません。本人は、今の状況ではできないから正直に、
できないと言っているかもしれませんが。そう思うと、「否定語」というのは、相手の心にかなり強い
インパクトを与える言葉だとしみじみ思います。

事実ベースでは、確かに「できない」「無理」な事情があるのでしょう。しかし、それを行き成り「否定語」
を出してしまうと、相手は良い気分ではありません。結局、職場でも家庭でも自分一人で生きているので
はなく、お互いに助け合い、調整し合い、補い合いながら目的に向かって私たちは生きています。
ですから、自分目線だけで捉えてしまうと、反対に、周りからの理解や協力を得にくくなることも
あることを知ることは大切です。

                             

先月のニュースレターにもこの件は話題にしていますが、「できない」を連発する人の傾向
には、3つポイントが見えてきます。






https://www.career-up.co.jp/seminar/?mode=detail&article=68


  リーダーの人間観が「人間の本質は磨けば輝く原石である」という考え方をベースにしながらも、目指すビジョンや成果のために、365日、ありとあらゆる場面において、以下の3種類のコミュニケーションを仕掛けていることが傾向としてあます。しかも、メールやFAXなどの間接的コミュニケーションではなく、肉声と体温が触れ合う「face to face」の直接的コミュ ニ ケーションを重視することが大切です。

 ①「何を目標にするのか、どう達成するのか」のコミュニケーション
 ②「世の中になくてはならない会社になろう」のコミュニケーション
 ③「一生懸命に伝える・聞くなど」のコミュニケーション



■立ち話的「報・連・相」

特に、上記の①の問題創造、問題解決のコミュニケーションとは、「小さなPDCA」の内容をこまめに情報交換、毎朝のミーティングや休憩室における真面目な雑談の場などを利用して、あるいは隣の席に椅子を移動して、23分程度の「報・連・相」を立ち話的に行うのがポイントのようです。思いのほか効果の高い方法であり、Doの場面におけるコミュニケーションはこれを中心に展開しています。

■個人目標の進捗検討会

小さなPDCAは、日々の立ち話的「報・連・相」にプラスして、もう少しまとまった時間を使って実施することも必要です。月に1回は定例ミーティングの場を利用して、個人目標の進捗検討会をみんなで実施するとよいでしょう。以下の3つのアウトプットを目的に毎月、12人の発表当番を決め、その人の目標達成手段を皆で検討しています。①発表者の目標達成手段の補強 ②発表者の実践の決意の強化 ③職場としての協働意識の醸成

志を語り合うコミュニケーション

365日のコミュニケーションの中心は小さなPDCAがメインでありますが、それだけやっていたのではモチベーションは高まりません。状況によって気分が滅入ることもあります。そこで、時にはロマンや志を語り合うことも必要です。例えば「わが社の商品とは何だろうか? 」というテーマです。

パーソナル情報のキャッチボール

人と人とが一緒に仕事をする以上、人間関係の円滑化も不可欠であり、それを積極的に仕掛けるのもリーダーの役割です。そして、お互いが思いやりの感情を持つことは可能であり、それがあるから職場は一つの生き物として機能していきます。思いやりの気持ちの醸成は職場のチームワークにとっても、最低限の条件なのです。では、どうすれば思いやりの気持ちが生まれるのか。その第一歩は、「お互いに知り合うこと」だ。相手を理解すれば親近感も沸いてきます。相互理解ができるようになるには、パーソナルな側面の情報交換が必須と考えて、宿泊研修の懇親会では必ず「パ―ソナル情報のキャッチボール」を実施すこともあります。当事者が「他者に話してもいいよ」という日常生活や趣味の話をみんなでわいわいと語り合う。お互いの心の距離が縮まって、翌朝顔を合わせれば、前日とはまったく違う親近感で「おはようございます」という挨拶がごく自然にできるのです。また、パーソナルな情報の交換は、お互いの思考や行動パターンの理解も促進できます。理解し合えば、普通に聞くとムカつくような言動でも「悪気はないのだから・・・」と容認できるでしょう。

一生懸命に話す・聴く

業績を上げている職場にインタビューに訪れると、職場のメンバーからは「リーダーが聴く耳を持つようになってくれた。とか、話を聴いてもらえると、なぜか元気が出る」と異口同音の答えが返ってきます。「感情まで含めて、聴いてもらえているような感じがする」と答える人もいる。どうもリーダーの聴く姿勢がメンバーの元気のもとを刺激して、それが業績向上の原動力になっているようです。リーダーの聴く力とメンバーのモチベーションとの間には、相関があるという研究結果もあるようです。



《編集後記》(花)今年は残暑が厳しいようですが、朝晩は秋の気配を感じる今日この頃です。



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《編集後記》(花)今年は残暑が厳しいようですが、朝晩は秋の気配を感じる今日この頃です。
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Newsレター7月号配信!!

「物事を前進させる」には、問題解決の方法よりも、まずは・・・!?

「物事を前進させる」には、問題解決の方法よりも、まずは・・・!?

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7月のNewsレターを配信いたします。
今月のキャリア・アップNewsレターでは、以下の3つの話題を皆様にお伝えします。

1. 物事を前進させるには、問題解決よりもまずは「相手を理解する」
2.仕事が出来る人は、「できない」→「できる」に変えている‼
3. 「中堅社員・管理職のためのリーダーシップ研修」のご紹介
今月は、これらに注目してご覧ください。


私には、過去こんな失敗談があります。
ある企業の管理者が「部下との関係性のことで、相談に見えた時のことです。
その上司からすると、報連相をしてこない部下達がいること、また指示を出さなければ
動かない部下達がいることにかなり困っている様子でした。
そこで私は、こんなことが頭に浮かんだのです。

「報告を受ける時の態度はどうであるのか」また、「いきなり否定していることはないか」など、
これまでの経験から色々なことが頭によぎり、あえて質問をしてみました。
すると、相談者は「そのあたりも、自分としては自覚しており、少しずつ態度も改善してみたことや、
自分が直接的に注意をするのではなく、ナンバー2の立場の人間に対応してもらったり、色々と自分自身も
改善しようとしている」という話をしてくれました。

しかし、この相談者は、こういうのです。

「自分がこんなに色々改善もしているのに、部下たちは相変わらずの状態で、さすがに疲れました」
と。

 

すると・・・、私はこう言ってしまったのです。

「では、何等か部下を褒めたり、何等か部下を認めることはしていますか」
と。

するとそれに対して・・・
「それもやっている。とにかく、部下たちのレベルが低すぎるんですよ」
という会話になり、堂々巡りの状態になってしまいました。

わたし自身も、自分の相談の受け方はどうだったのかと悶悶とした状態でした。

 

その後、私ではうまく行かないので、他のコンサルタントにもこの方の相談にのってもらうようにしたのです。

すると・・・
その後、そのコンサルタントからその結果を聞くと、話がうまく進み結果的に、新たなトライをしてみるという
前向きな状態で話は終わったということでした。
私は、その時「えっ、私はあんなにあの相談者に苦労したのに、何が違うのだろうと」と思いました。
そこで、そのコンサルタントにどのように対応したのかを聞いてみると・・・

その相談者の日ごろ工夫しているところ(部下との関わり)、その時どのような思いで行ったのか、
相手の状況を理解しようとしたり、相手の気持ちに共感して、「まずは承認の言葉」をかけているという行為をしていたのです。

私との違いは、一つひとつのエピソードを聞きながら、その相談者ご自身をしっかりと
受け止めまずは承認する」という一歩をしていたのでした。

 

実は、この相談者は、最初は今の職場から異動を願いでておりましたが、その時の相談後、
最後のチャンスとして、もう一度あることにトライしようという思いに変わっていったのでした。

私は、上記のような『自分のうまくいかなかったこと』から、多くのことを学びました。
悩みのある人は、問題解決の方法論を提示してもただの正論だけにすぎないこと。
まずは、しっかりと相手の状況を理解し受け止めるステップがないと、人はアドバイスや提案も
受け入れにくいことを実感しました。

これは、私の立場のような人間にかかわらず、皆さんのように上に立つお立場の方々にも
何か言えることではないでしょうか。 須山より



 周りから認められどんどん昇進していったある部長のお話です。

その方は、常に「できないことはない」という考え方の基に日々仕事をしているようです。
今回は、素晴らしい部長の話をご紹介したいと思います。

ビジネスの世界では、日々、上からの指示命令に応えることや数々のチャレンジをしていくことの連続であります。
その時に、今は手一杯だから「できない」、「自分には無理だ」という場面も沢山出くわします。
しかし、この部長は、「できないことはない」と常に言っています。
もう少し、掘り下げて聞いてみると・・・・


実は、できないという傾向には、3つポイントが見えてくると言っておりました。


そこで、この3つの状況から、ちょっとだけ見方を変えてみると、明るい未来が見えてくる ということです。



この3つの観点からもう1度自身を振り返ってみると、意外に「できない」と決めつけているのは自分であったり、
自分だけでやろうと力むから「できない」状態に陥ることが分かります。

だから、この部長は一歩も二歩も前進して周りから信頼されているのだということが分りました。

 

こう考えてみると、「できない」と決めつけるのではなく、

 「自分のやり方を変えみると」

 「タイミングを変えばできるのか」

 「人と相談すればできるのか」

ちょっとだけ発想転換して取り組むことも一理あると思いませんか。 

 




■中堅社員・管理職のための「リーダーシップ研修」








お申込は、こちらよりお願いします。https://www.career-up.co.jp/seminar/?mode=detail&article=67




《編集後記》(根)ようやく順々に梅雨も明けてきて、夏本番ですね。蝉の声で夏の気分を味わっています。

Newsレター6月2回目号配信!!

Newsレター6月2回目号配信!!

「ビリギャル」を教えた坪田先生のモチベーションの上げ方とは!?

6月2回目のNewsレターを配信いたします。
今月のキャリア・アップNewsレターでは、以下の3つの話題を皆様にお伝えします。

1. 「ビリギャル」を教えた坪田先生のモチベーションの上げ方
2.指示命令がなくとも、自律的に仕事に取り組める状態を作るには‼
3. キャリア・アップの新人社員研修のDVDのご紹介。
 今月は、部下の意欲に違いを出すには?!ということについて見ていきましょう!



以前、個人的にマンションの購入を考えており、スマホより検索した経験がありました。その後、それがきっかけで検索をしてもいないのに、定期的なマンションの広告をスマホから目にすることが多くなりました。このように、現代は顧客の興味ある分野において、検索履歴や行動パターンから相手の興味を割り出し、相手に合わせた広告を表示するというターゲティング広告という手法での広告が多くなりました。
「相手に合わせること」で無駄な広告費を減らし、広告効果を最大限に引き出すことができる訳です。

この「相手に合わせる」という手法は、部下育成にも言えることです。昔ながらの「背中を見て覚えろ方式」や「十羽一絡げ」の指導は今の時代に合わないと言われるように、「相手に合わせた」指導の仕方は確かに必要に感じています。『学年ビリのギャルが1年で偏差値を40上げて慶應大学に現役合格した話』の著者である坪田先生はまさしく相手に合わせた指導の仕方をしており、最近興味がありこの方の本を読んだところでした。

 

印象的なものをご紹介しますと・・・
ビリギャル流やる気アップの秘訣は、ほめるのではなく変化に気づくこと」と書いてありました。
★ただ何でも「褒める」のではなく「相手の変化に気付いてフィードバックする」のだと言うのです。
「褒める」というよりも、「客観的にフィードバックするだけ」。

もともと人間は、フィードバックされるとより良くなろうとする生き物のようです。

 

例えば、私達が日頃の何気なく使っており既に客観的に私達にフィードバックしてくれる「モノ」があります。
それが「鏡」です。その鏡を見て顔にゴミがついていれば取るし、寝ぐせがついていれば直します。つまり、客観的にフィードバックされることで、人はよりキレイになろう、カッコよくなろうとするわけです。
ですから、坪田先生は、褒めて育てるというよりも「フィーバック」をして、小さな変化を見てあげて側面的にサポートしながら、モチベーションを高めていったようです。



そして、更に大切なことは「主観を挟まない」ことです。

 

例えば、一般的な親は、机に向かう姿勢が悪いことが気になる時に「何でそんなに背筋が曲がっているの!?目が悪くなるし背だって伸びなくなるよ」と言いがちです。しかし、フィードバックとは「背筋が曲がっているね」と事実のみを伝えるだけで、子供は「ああ直さなくっちゃ」となるのだと言っております。

また、まだ結果は出ていないにしろ「以前よりも時間をかけて考えようとしたんだね」と小さな良い変化を認めて言葉にすることが大切だと言っています。結果はまだ出でなくとも「小さな変化に気付いて言葉にしてあげる」だけで、この人なら信頼できると子供は思い、だんだん坪田先生の話に耳を傾けるようになったそうです。

私達は、親としての立場、経営者や上司の立場として、色々と先入観と決めつけでモノを言ってしまいがちです。それが指導であり、また指導のつもりで言っています。しかし、その決め付けやお説教が、この子のモチベーションを落とす行為につながっていることを親も上司も気付くことは大切であると感じました。 

もちろん、これは私自身の戒めでもありますが(笑)。  
須山より



 色々な経営者や管理職の方々が共通に言われる事として、
「うちの部下は、指示命令しなければ動かない…動けない…参ってしまいますよ」という言葉です。
確かにそうだと思います。
上司にしてみれば、自ら考えて動けるようになって欲しい・・・という思いもよく理解です。
そうでないと、自分の仕事も円滑に進まないし、イライラも募るばかりですし…。私も同感です。

では、「指示がなくとも、自ら考えて動ける」ようにするためにはどうすればよいかということです。

実は、ある本を読んでいたら「世の中にヒットしているゲーム」にそのヒントがどうも隠されているようです。
(行動経済学より)
若者に限らず、最近の人達は、「ゲームに夢中」になっている人が結構多いように思います。
では、そのゲームの魅力とは何なのでしょうか。

どうも、その「人気ゲーム」には共通点があり、それは人のモチベーションアップや自律に何らか参考になる、という話が書いてありました。

それは・・・

  仕事においても、この7つのポイントを押さえれば、自律的に高いモチベーションをもって取り組めるようになるのだと思います。
しかし、現実は、どうでしょうか。この7つと真逆になっていることが多いですよね。失敗できる雰囲気もないし、他人と比較されてモチベーションも落ちるし…。

このような7つのポイントを意識した環境づくりで部下の意欲に違いを出してみませんか?! 

 


   

 



お申込は、こちらよりお願い致します。https://www.career-up.co.jp/training/?mode=detail&article=58



《編集後記》(根)自宅のエアコンの掃除をプロの業者にお任せしたところ、空気が良くなり快適です。

Newsレター6月号配信!!

Newsレター6月号配信!!

6月のNewsレターを配信いたします。
今月のキャリア・アップNewsレターでは、【いくら正論でも「言い方」によっては部下に伝わらない!】という話題で皆様にお伝えします。

 1.部下に伝わる「言い方」とは
 2.事例で確認、やってはいけないOJT
 3.4月に新入社員研修をできなかった企業様へ研修DVDのご紹介

これらに着目して今月もご覧ください。

  ある企業よりこんなご相談がありました。
「社員のレベルが低く、言いたいことばかり言っいてどうしようもない。何か言えば、社長から否定されたと言われ…
 それに自分で考えて仕事をせず言われたことしかやらないし…。どうしたものか…」と。

 

このようなお話を2時間程伺いましたが、「確かにご苦労されている」様子が伝わってきました。
そして、更に話しを聞いてみると、実は本当は社長は社員のことを思っていて、社員にとって良かれという思いである施策を講じている訳ですが、実はまったく社員にはそれが理解されず、反対に不満だらけであり、その社長さんにしてみたら怒りでいたたまれない思いの話もしてきました。

 

私が思うには、確かに社長さんの思いにも共感できますし、とても愛情の深い方だとも思いました。
しかし、何故、社員には伝わらないのか…。

色々お話を聞いてみて思ったことは、確かに「決して間違った事を言っている訳ではない」こと。
確かにそうだと思わせる内容です。

しかし、その時の言い方が「否定的で一刀両断で切り捨てる言い方」であったり、自分の思うとおりにならないと
イライラをあからさまに出す状態であることが分りました。


部下達は、全く何をやるにも考えていないと言い切る社長さんですが、本当にそのとおりでしょうか。確かに社長ほどのレベルまでには達していないにせよ、彼らは彼らなりに考えています。また、「一刀両断で切り捨ててしまう」と、例えば23のレベルであったモノが、結果的にゼロになってしまいます。

それよりも、せっかく23のレベルまで来たのならば、それを45のレベルへどう繋げるか、導くかを考えることの方が前進すると思うのです。多分、その社長さんにしてみたら「いや、それは既にやっているよ」と言われるかもしれませんが、実はその導き方、促し方に問題があるのではないかと推測できます。

★人間は、言葉で考え、言葉で意思を伝える動物です。
 ですから、言葉が引き金になり人のやる気を引き出したり、
 逆につぶしたりすることもあることを知っているでしょうか。

 

 

 

そう思うと、「キミはそう思うのか」「ここまではOKだね」と認めること。そこから、どうするかを一緒に考えようとすること。
それができないならば、ご自分としては苦手ならば、それができる人に代行者になってもらうこと。このプロセスが重要に思います。

これは数ある中での1つの方法ですが、まずはやってみると何らか違いがでるのではないかと思います。
須山より


部下から提出された提案書の出来が悪かった時、あなたは、どのように部下に指導していますか?




 さあ、あなたはAの上司のように言い方をしていませんか? 
この上司にしてみたら部下指導のつもりで言っていますが、現実的には部下のやる気を削いだり、上司に本気でないと決め付けられ 上司に対する信頼感を失くすことにも繋がります。

また、このような言い方が継続的であると、部下はやる気と自信をなくしていきます。

 

大切なことは、Bの上司のように、
①事実の受け入れ+承認(有り難うの一言)
②肯定的な表現で 

③具体的にどうして欲しいのか 
④背中の一押し 
が重要になります。

 

私が今年1月になったばかりに自分自身に誓ったことは「否定語をできるだけ肯定的な表現で話そう」ということです。
その理由は、自分としては指導のつもりで伝えている言葉でも、相手には伝わっていないということを実感し、また部下からしたら「否定や批判」にしか聞こえていないことが痛いほど分ったからです。だからこそ、今年はあえてそうしようと決意しました。

 

<編集後記> ・(根) あっという間に夏の気温になりました。水分補給や体調管理で夏バテを防止したいですね。







新入社員研修DVDのお問い合わせ・お申し込みは、下記よりお願いします。
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Newsレター4月号配信!!

Newsレター4月号配信!!

4月のNewsレターを配信いたします。
今月のキャリア・アップNewsレターでは、【今こそ考える「新人教育」】という話題で皆様にお伝えします。

 1.コロナで相次ぐ研修中止。今こそ考える「新人研修」
 2.ピンチな時にこそおススメの3つの研修法
 3.キャリア・アップ新入社員研修DVD化のご案内

これらに着目して今月もご覧ください。


世界中で猛威を振るっている新型コロナウイルス!! 飲食店はじめ数々の企業でもかなりの打撃を受けております。もちろん、弊社でも例年なら3月・4月は超多忙な時期ですが、今年は研修のキャンセルと延期が相次ぎ、例年に比べかなりの売上の落ち込みとなりました。また、このような状況の中、新入社員の入社式も取り止める企業もあり、また企業によってはその新入社員をゴールデンウィークまで自宅待機させる方向で決定していますが、新入社員の彼らにとっては出鼻をくじかれた状態が続いております。この怒りと不安と悲しみをどこにぶつけたらよいかもわからず、これも致し方ないと自分で自分の気持ちをなだめるしかない状況であります。

しかし、だからといって経営者そして人事担当者の皆様には、「コロナの影響で、新入社員研修は中止になっちゃった」だけで済ませて欲しくないと思っています。4月に入社したばかりの新入社員にとっては、新入社員でいられる時期は今しかないのです。どうか、新人育成を諦めないでください。このような最大のピンチをチャンスと考え、彼ら新人に対して他の教育の方法はないかと考えてあげることも必要に思います。



■そもそも、「新入社員研修の目的」とは?

  希望に胸膨らませ入社した新入社員にしてみれば覚悟はしていたけれど、学生時代とのギャップに悩み、気持ちはあっても職場環境や上司先輩の考え方についていけない新人もおります。
頭では「コミュニケーション能力」が必要だと分かっていても、具体的にどう上司や先輩、顧客とコミュニケーションをとっていいのか分からず悩んでいる新人もおります。
それが原因で、退職につながってしまうのも現状です。

 また、上司先輩にしてみたら、「そんなことぐらい知らないのか!」と、教育以前の話だと思っている訳ですが、そこで終わらせしまうと、新人の困っている根本的なところが解決できないまま事が進んでいくだけとなります。
また、社会人としての土台がないまま業務知識だけが積み上がっていく状態となるのです。

ビジネスの現場は、新人が想像している以上に「現場は戦場」であり、武器も持たずにいたら、戦場に投げ込まれた新人の心身はボロボロになっていきます。

そこで、必要なのが、その「戦場」に入るための、武器となる「礼儀礼節・マナー・コミュニケーション能力」などの「社会人基礎力」。
そして、「目標意識や納期管理」の「任務遂行能力」。
また、目指すべき目標として、個人目標だけでなく「組織やチームの理念や目標の認識」等が必要です。
こうした社会人となる土台を作るために新入社員研修が行われるのであり、ただの通過儀礼ではないことを知って頂きたいと思います。



■ 成長のための「6つ」のステップ

「知る」と「分る」も、「分かる」と「できる」も同じようで実は違うのです。

知らない
知っている
やってみる
わかる
できる
やっている

 

 コロナウイルスの影響で、確かに「研修中止」を余儀なくされております。
しかし、考え方を変えれば、今時のツールを使えば、しっかりと新人に教育はできるかと思います。
そこで、教育を可能にする3つの方法をご紹介します。

 既存の集合型研修
 集合研修のメリットは、知らない状態からのできるまでに、受講者のレベルを一気に引き上げると同時に、その場の熱気や互いの刺激を受けることができます。一方、デメリットは、受講者が同じ場所に会する必要があることと一人の講師が指導できる人数に限界値があることです。

オンライン研修 リアルタイムで各人の場所からスカイプやZoom を活用し受講)
オンライン研修のメリットは、何十人かで接続し、各人の持ち場から研修を受講できること、また、相互でコミュニケーションもとれることです。デメリットとしては、上記でいうと知らない~やってみる の段階までは可能ですが、わかるできる までの段階は、一部の受講生のみとなってしまいます。 

 動画研修DVDYouTubeなどにて受講)
まず、デメリットから言いますと知らないやってみる までは可能ですが、そこには一方通行での進め方となります。
また、全員が到達できるレベルは知っているからやってみるまではできますが、そこに、講師の目から見たアドバイスはできないことです。しかし、メリットとしては、自分の都合の良い時間に何度も繰り返し映像を見ることができ、反復練習に使えたり社内でも何人でも視聴できるというのがメリットであります。

 

■今できることを模索する

このようにピンチをチャンスにして、教育は「できない」「やらない」と諦める前に上記のメリットやデメリットを考慮して、自社の「今できること」を模索することも必要に思います。
即ち、コロナの影響がある現在はリスクを回避して、オンライン研修や動画研修を行い、少し落ち着いてから基礎力強化のための集合型研修にするといった方法にする・・・など、このような選択肢もあると思います。

【ピンチをチャンス】に、そして【今できること】実施する

今年の新入社員も自社の未来を担う人財です。
その未来を担う人財をこのような時期でも、あきらめずに【今、できる一歩】から一緒にやっていきませんか。
(須山より)









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編集後記
・コロナウイルスの影響で色々制限されますが、今だからこそできる事もあるのかなと思います(根)
・コロナウイルスの影響で先行きが不安な世の中ですが、早く終息する事を願います(花)


★★★組織活性化の仕掛け人!!★★★
(有)キャリア・アップ
静岡県浜松市東区上新屋町228-2
TEL:053-411-6858
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HP:https://www.career-up.co.jp/

Newsレター3月号配信!!

Newsレター3月号配信!!



この時期は、毎年恒例の新入社員を迎える時期であり、弊社も新入社員研修のご要望をたくさんいただいております。
(ただ、新型コロナウイルス感染症の問題で、やや仕事も減りましたが・・・苦笑)

 

そこで、今月は、新人の育成を加速させる「振り返りミーティング」について、ご紹介したいと思います。
私がお手伝いさせて頂く色々な企業様では、この「振り返りミーティング」の良さをお伝えしております。

この「振り返りミーティング」とは何かと言うと、「前日、又はこの1週間で新人が覚えたことを指導者と一緒に振り返る」ということです。

PDCAで言うならば、「段取りをつけて指示を出し(Plan)」→「実行する(やらせてみる)(Do)」をしたら、
その後必ず、「Check振り返えらせる」ことをすることです。

                                         

この振り返りCheck)」をすることが重要なのです。

また、重要なことは定期的な振り返りです。
指導者の立場として<教えっぱなし>ではなく、新人にしてみたら<やりっぱなし>ではなく、
振り返らせる」・「振り返ることを行い、次のステップにつなげる時間を設けるのです。


これは、以前ある金融機関の新人研修を担当させて頂いていた時の話です。
4月の研修では同じスタートラインに立っていた彼らですが、その後、9月のフォローアップ研修を実施した際に、
一人の新人の「ある体験談」からとても印象的な話を聞きました。

具体的には、上司との毎朝のミーティングでのやり取りが、とても学びと自信に繋がったということ。
また、そのミーティングがきっかけで指導者との信頼関係が生まれたこと。
そして、本人自身も成長感を感じながら仕事ができていること等を話してくれました。

実は、その指導者の関わりがまさしくここでいう<振り返りミーティング>であったのです。
私の目でみても、彼の成長は他の新人と比較して、大きな違いを感じました。
私はまさしく「これだな!!」と思った瞬間でした。

人が成長する際に必要なことは、覚えたことを一旦立ち止り<振り返る>
さらに、そこから何ができているのか、何がまずいのか、まずい原因は何なのか、そして、
これからどうすればよいのかを、自ら考えて次に活かせること。
それができて初めて次のステップに上がるのです。
しかし残念ながら、これができない人がいるのです。
それをサポートするのが、部下とともに行う<振り返りミーティング>なのです。
では、実際にどうしたらよいかは、実は、トレーニングが少しだけ必要になります。

(少しだけご紹介させて頂くと)弊社企画の<上手な教え方研修>では、上記内容を具体的に触れ
実習のお時間を設けますので、ご興味のある方は、是非、ご参加ください。

〈振り返りミーティングの効果性〉・・・
これまで、この<振り返りミーティング>を活用している上司の方々からは
「これを活用すると、新人の成長スピードに違いがある」
「新人が何に困っているのかが分かった」
「以前よりも、新人が積極的に質問してきてくれるようになった」
と効果を実感して頂いております。宜しければご参加ください。
須山より

             

新入社員の早期離職の原因である、配属後の職場での人間関係やコミュニケーション不足を解消
して、新人・若手社員をどのように理解し、育てるのかを学んでいただく研修です。





お申し込みはこちらから↓
https://www.career-up.co.jp/seminar/?mode=detail&article=66


  ★皆さんは、こんなネガティブな言葉で、部下のモチベーションを下げ、前向きな行動を遮っているようなことはありませんか?

(例)他業種から転職してきた社員が、営業会議の場で、あることを提案したそうです。

すると・・・「ムリムリ、やめとけ!

               「前例がないよ、黙って今までどおりにやればいいんだ」

      「失敗したら、責任を取りきれないだろう?!

                「本当に大丈夫なのか? もう一度考え直したらどうだ?

と言われてしまったようです。この社員は、一大決心をして転職したにもかかわらず、早々に挫折感を味わい、正直心の中で不満を募らせてしまったようです。

その時、直属の上司が後日の営業会議で、
未知なものが本当に有効かどうか検証するくらのことはしてみようよ
まずは、やってみよう。誰もやったことがないんだから。当たれば丸儲けだよ!!
と。 その後、この上司の会議での対応と上司の一言から、この社員は、やる気が蘇ったようです。

そして、その発案を徹底的に吟味して万全の準備で臨んだことで、これまでにない一桁お大きい大型受注が獲得することができました。上司の肯定的な「言葉かけ」は、部下のやる気と成果に繋がるきっかけとなったのです。

実は、これらの肯定的な上司の表現を「ペップトーク」といいます。
次回は、このペップトークについてもう少しご紹介をしたいと思います。

<編集後記>
・(花) コロナウイルスの影響で、今月も引き続きマスク不足で困っている今日この頃…。
・(根)  暖かい日と寒い日の差が激しく、着る洋服に迷います・・・。

 


 


Newsレター2月号配信!!

Newsレター1月号配信!!



皆さんの職場でも、「新入社員」を迎え入れるために、そろそろ準備も始まっている頃だと思います。そこで、今回は、新入社員を含めた若手社員のモチベーションを維持したまま、組織の中で成長し結果を残していくために、会社として上司として何ができるのかを考えてみたいと思います。

厚生労働省によると、入社して3年以内の離職率は大卒で約3割に及んでいるというデータがあります。

せっかく入社してくれた優秀な社員がモチベーションの低下が理由で退職に至らないためにも、会社としてモチベーションマネジメントを考えていくことは重要です。そこでよく耳にすることとして、上司にしてみれば「期待」をしているが故に、「少しぐらいキツくても頑張れ」という気持ちで、多少大変そうな仕事でもスキルアップのつもりで与えてみる訳です。

             

しかし、新人や若手社員にしてみたら、その期待値とは裏腹に「業務の負担が重い」「思うように仕事がうまくいかない」と捉え、結果的に落ち込んでしまうのです。また、時に、誰にも相談できなかったり、相談をすることで叱られる雰囲気が漂っている状態であるといつの間にか「退職」に気持ちが傾いてしまいます。

 そこで、そのような気持ちにさせないためにも、上司からの「さりげない声掛け」や「労い」「承認の言葉」は、心救われる気持ちになるものです。「苦しいけど乗り越えてみよう」という気持ちになるのです。以下は、若手社員に、落ち込んでいる時に先輩社会人に言われたら、やる気に火が付くセリフを尋ねたものです。



実際に上記の表でもわかるように、「君がいて助かった」や「本当によく頑張った」などの、相手の存在価値を認める声かけが上位にきています。相手の存在価値を認め、自己肯定感を高めることが、若手社員を成長させモチベーションを維持させるために大切なことが分かります。

以上のことより、「君がいて助かった、ありがとう」「本当によく頑張った」など若手の働きぶりを認めたり、「相談にのるよ」と声掛けをするだけでも心救われ、モチベーションにつながり退職に至らないのです。そのような意味でも、今の若者は、もともと能力はありますが、ちょっとした声掛けや承認の有無で、次の成長に大きく左右されることを心得ておくことは大切でしょう。私達の時代とは違うということも含めて・・・・。      須山より




お申込は、弊社HPよりお願い致します。https://career-up.co.jp




花島さんの部署にも、4月から新入社員が配属されることになりました。新入社員の教育は、入社式の後人事課主催の研修が3日間あり、その後各部署に配属となります。
人事課からは、配属後の教育は、主にOJTで、各部署主体で行うよう通知がありました。花島さんは、田河さんを教育係に任命し、教育を任そうと思い、話に行きました。
しかし、部署に新人が配属されるのは久しぶりで、実際のところ、どのように教育すればよいのか、花島さんにも見当がついていないのです。

          


花島 今度の4月に新入社員1名がうちの部署に配属になるんだ。職務は田河さんと同じ営業だから、田河さんにOJTで営業の仕事をいろいろと教えてあげてほしいんだ。まずは、ぼちぼちでいいから、田河さんの業務の中で教えられるものがあれば、教えていってくれないか?あとは任せたから、田河さんのペースで教えていってよ。

このように伝えた花島さんですが、果たしてこれでOJTはうまくいくのでしょうか?花島さんの伝え方を見ていきましょう。

NGポイント1>
「まずは、ぼちぼちでいいから、田河さんの業務の中で教えられるものがあれば、教えていってくれないか?」

OJT最大の目標は、実務を通じて実践的な力を習得することにあります。まずは、簡単な業務からスタートし、最後は難易度の高い業務ができるように、段階的にOJTを進めましょう。何も計画を立てないと、行き当たりばったりになり、効果が上がりません。

NGポイント2>
「あとは任せたから、田河さんのペースで教えていってよ。」

OJTの教育担当者になることで、担当者の成長も望めることがメリットの一つですが、新人育成を担当者だけに任せきりにすることは避けるべきです。新人の成長の責任は管理職にあります。管理職は職場のメンバー一人ひとりに、職場全体で新人を育てる意識を醸成する必要があるでしょう。また、必要に応じて、OJT担当者や新人と積極的に面談の場を設けるなど、管理職自ら育成にかかわっていくことも必要です。


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有限会社キャリア・アップ担当:須山由佳子営業時間:9:00~18:00定休日:土曜・日曜・祝日(休日も対応可)

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