スタッフブログ

花井氏：主には「入社試験の時に活用しています。」面接だけでは、本質的なところまでは見抜くことは難しいので、「性格診断」の結果と照らし合わせながら、客観的情報と、自分が面接で受けた印象（自分の主観）とを複合的に判断をするようにしています。また、「ＮＴＩ-Ⅱ（対人関係能力を診る診断）の診断結果」が、「２や３」の時は、「採用する事に迷いを感じたり」する場合もありますので、キャリア・アップさんに直接電話でご相談させていただき、性格診断結果を説明してもらい、採用を決めております。また、以前キャリア・アップさんから「入社試験にて、作文を取り入れる事もいい」とアドバイスをされ、弊社の入社試験に取り入れ、その方の作成した文章を読む事により、その方の考え方を把握することもできるので、アドバイスを聞いてよかったです。

◆面接で自分が感じた人物像とは違う・・・といった問題が軽減された

花井氏：採用する側も、一人を採用する事は経費もかかります。採用したけれど、思った人物像とは違った等の問題で、すぐ退職してしまった。と言うことも過去にはありました。また次の採用をするにしても、また経費が発生してしまいます。「性格診断」を活用する事により、事前にその方の「本質な性格」「対人関係能力」を把握する事ができ、面接で自分が感じた人物像とのギャップを埋める事ができ、入社したけれどすぐ辞めてしまった、というケースは軽減されるようになりました。また、弊社ではより、その方の事を知るために、１度のみの面接だけではなく、２回３回と社まで足を運んでいただき面接を行う事もあります。面接する側も「人を採用す

る」と言う事はそれだけ真剣に取り組み、慎重に活動をしているため、性格診断検査は、弊社にとってとても有効な手段と思っております。

返送先　有限会社キャリア・アップ　 FAX  053-411-6859 　info@career-up.co.jp 河島・花田まで

今月は、採用時に陥りがちな、「やってはいけない」事例について見ていきましょう！

事例１      先入観による思い込みに注意！

出身大学や学部、出身地等から、勝手なイメージを持つのは危険です。過去の傾向から、出身大学でおおよその人物像などを予想することはできますが、実物と必ず一致するとは限りません。大切なのは実物を見て判断することです。そのためには、面接でじっくり質問をし、適した候補者かを判断しなくてはなりません。

事例２      ハロー効果に注意！

候補者の目立った経歴や特徴に引っ張られて、他の部分も良く見えてしまう現象をハロー効果と言います。

例えば、大手企業でプロジェクトリーダーとして成果を上げていたから能力の高い人に違いない、大学時代に途上国支援プロジェクトに参加し活躍していたから、心が優しくグローバルな感覚を持っている等。詳しい能力を確認したい場合は、候補者にその時の状況などを、自分の言葉として詳しく語らせることが重要です。これにより、履歴書に書かれている事が事実なのかどうか、判断することができます。

事例３      類似性の法則に注意！

類似性の法則とは、「自分に似ている部分があると、その人に好意を持ちやすいこと」を指します。これにより、自分に似ている人を、実力以上に評価してしまうことがあります。例えば、プロジェクトメンバーに抜擢されて苦労した経験がある人は、候補者が同じようなプロジェクトに参加していると、「大変だったが頑張ったんだな」と勝手に自分と重ねてしまい、候補者を評価することがあります。似ている点があるとついつい共感してしまいますが、候補者の資質については、他者からの意見も取り入れ冷静な判断を行いましょう。

面接の際は、「オープンクエスチョン」で聞くことを心掛けましょう。オープンクエスチョンとは、YESかNOでは答えられない質問のことです。例えば、「あなたのPRポイントは何ですか？」等。オープンクエスチョンを投げかけることで、候補者から多くの情報を引き出すことができ、候補者をより多面的に知る事ができます。

今年1月から3月まで6回に分けて、「目標に向かって、更なるステップアップ研修（6回コース）」を受講して
いただきました花井商事株式会社様に「研修後の成果」などについて直接インタビューに行って参りました。

◆導入の経緯

以前は、花井社長自身が「指示命令のトップダウン」のマネジメントで業務を進めていましたが、自分の力
だけでは解決へと繋がる方法に限界を感じられ、１年程前弊社にご相談をいただきました。その後、「チーム
を作り、そのチームで目標達成に取り組む基盤づくりの研修」を実施しました。２年目の今年は更に「自ら
目標達成できる体質づくりをしたい」をテーマに研修のご依頼をいただきました。

◆研修実施後の社内や社員たちの変化はありましたか？？

花井氏：　研修前と研修後では、雲泥の差があります。明らかに社員の「モチベーションアップ」や
「意識変化」に繋がりました。具体的には「言わなくても行動するようになった」「自ら自分の役割（仕事）
は何かを考え、行動するようになった」等です。

 また、現在は、社内全体では月に１回、チーム毎には週１回のミーティングを定期的に行い、「会社と
しての価値観を合わせる」努力をしています。会社としての価値観や背景を伝える事により、より深く
浸透させることが出来ると感じています。そこで来年で７０期を迎えるので、新しい「経営理念」を掲げ、
より価値観の共有をし、ベクトルを合わせたマネジメントを更に意識していきたいです。

◆社員の意見を出しやすくるために、具体的にされていることはありますか？

花井氏：　キャリア・アップさんからの提案で、ミーティングの中で「アイスブレイク」を導入し「テーマ」
を決め１０分程で一人ずつ意見を言い合う場を作りました。アイスブレイクをする事により、ここぞという時
には、「意見を言い出しやすい雰囲気」を作る事が出来てきました。導入当初は簡単なテーマだったのが、
最近では社員自らがテーマを出し合い、「仕事上の悩み」などのテーマで、メンバー達から数々のヒントを
もらい合いとても良い雰囲気になってきました。今まで個で悩んでいた事も、悩みを皆で共有できる場ともな
りつつあります。

◆今後の展望や課題は？

花井氏：　キャリア・アップさんの「ステップアップ研修」を実施したことにより、「研修」「ミーティ
ング」「振り返り」の大切さを痛感する事ができたが、「やりっ放し」で終わらないよう、継続をして
行きたい。また、今後は、「男女問わず経営に携わり、自ら考え行動する会社にして行きたい。」「売り
上げをどう作って行くのか、一緒に作り考え行動できる社員を育てていきたい。」です。

以上、花井商事様では、上記のような「目標に向かって更なるステップアップ！研修」を導入いただき、
「社員のモチベーションアップ」や「社員の意識変化」を図ることができました。さらにそこから一歩進ん
でより組織基盤強化になるよう、今後も微力ながらお手伝いさせて頂ければと思います。

このように、弊社の研修については、「各企業様毎の課題（悩み）」をまずヒアリングし、その内容に合わ

せた研修プランをご提案させていただき、実施して行きます。また、研修実施後も「研修後の成果」をヒ

アリングし、社員個々への「キャリアカウンセリング」を実施することができます。「やりっ放しでは終
わらない研修」が弊社の強みです！

※弊社須山が、企業様へ訪問させていただき、現在抱えている課題（悩み）のご相談を承ることもしております。
その内容に合わせ研修プランを作成し、ご提案いたします。（カウンセリングは無料です）

なんだか最近、部下から声をかけられることが少なくなった、報連相ができてない部下が多い、
と感じる方はいませんか？

「部下から声をかけられない」、「報連相が少ない」のは、実はあなたに原因があるのかもしれませんよ！
こんな事例で一緒に原因を探ってみましょう！

 ＜事例＞

4月から課長に昇進した花島さん。所属部署内5人の課員を取りまとめる役割になりました。課長とはいえ、
自身も取引先と折衝などもあり、いわゆるプレイングマネジャーとして忙しい毎日です。自分の仕事で
精いっぱいなのに、部下からもややこしい相談やら報告が目白押しの毎日。先ほども部長から、先月の
売上資料を急ぎメールで送るよう言われ、慌てて対応しているところです。そんなとき、取引先と納期の
遅れでトラブルになった田川さんがやってきて、消え入りそうな小さな声で「課長、ちょっといいでしょ
うか？」と声をかけてきました。こんなとき、どのように対応するのがよいでしょうか？

対応1       まずは部長にメールを送ることが大事なので、パソコン画面を見てメールを打ちつつ、田川さ
                んに「今、忙しいから後にしてくれる？」と伝える。

対応２      「どうした？何か心配なことがある？」とメールを打つ手を止め、田川さんの方に向き直り話を
                 聞いた。メールを送る時間が惜しかったが、まずは部下からの相談を優先した。言いにくそうな
                 雰囲気だったので、まずは全部吐き出せるようあいづちを打ちながら最後まで聞いた。

対応３      まずはメールを打つ手を止め、田川さんの方を見て「どうしました？」と話しかけ話を聞い
                  た。田川さんの報告をしばらく聞いていると、何となく言いたいことがわかったので「という
                 こと は、現状は△△で、結論は〇〇だよね？」と遮り、報告時間を短縮させた。

それぞれの対応について、見ていきましょう。

対応１      部下も勇気を出して報告に来ています。忙しいとは言え、素っ気ない言い方で部下を追い返す
                 のは考えものです。どうしても手が離せないときは、まずその旨を詫びて「10分だけ待って
                 もらえるかな？」  等具体的に伝えましょう。

対応２      これが正解です。部下からの報告時に、部下を見ない、パソコンを打ったまま聞くはNG行為。
                 必ず手を止めて、「あなたの話をしっかり聞いているよ」という合図を部下に発信しましょう。

対応3       作業中の手を止め、部下の方を見て聞いているところまではOK。しかし、結論が見えていると
                はいえ、部下の話を途中で遮るのはNGです。こいうことが続くと、部下は上司に対し「話しかけ
               づらい」 と感じてしまい、報告が少なくなってしまうかもしれません。