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10月号Newsレター配信!!

10月号Newsレター配信!!

10月のNewsレターを配信いたします。
今月のキャリア・アップNewsレターでは、以下の2つの話題を皆様にお伝えします。

1.やってはいけないこんな叱り方、事例で確認!マネジメントスキル
 「叱る」ことが苦手なリーダー・管理職の方、今回は事例を基に適切な「叱り方」を見ていきましょう。
あなたの「叱る方」大丈夫でしょうか?

2.部下に「無理です」「できません」と言わせない!!
~「部下を動かす3つの深度」で効果的に伝えよう~
上層部からの指示を部下に伝えるとき、部下にどのように伝えていますか?部下に「できません」
「無理です」と言われると思い込んで伝えられずにいませんか?
「部下を動かす3つの深度」を基に、部下に効果的に伝える方法をお伝えします!



先月のこのコーナーでは、「叱る」とはどういうことなのか、をご説明しました。今月は事例を交えて、どんな叱り方が良いのか見ていきましょう!

<事例>

ある週の金曜日、管理職の花島さんは、部下の田川さんと一緒に得意先を訪問することになりました。朝8時半に、得意先の最寄り駅の改札で待ち合わせをしました。しかし、時間になっても一向に田川さんは現れません。9時には取引先に行く予定になっています。待ち合わせの時間を過ぎて不安になった花島さんは田川さんに電話をかけると、なんと田川さんは、寝坊をして謝りながら改札から出てくるところでした。

得意先には何とか間に合いましたが・・・・。訪問を終え、事務所に戻った花島さんは、今回の件について田川さんと話し合おうと思いました。

 

<事例1>

「田川さん、ちょっと会議室1まで来てくれるかな?今日のA社訪問の件で話したいことがあるんだけど。」

<事例2>

「田川さん、今日の遅刻の件だけど、やる気あるの?せっかく初めての顧客訪問や商品提案の機会を作ったのに。」

<事例3>

「今回の遅刻の件では君にがっかりしたよ。時間を守ることなんて新入社員研修で習ってないの?もう一回、新人研修受けたら?」



<ポイント1>

叱る際、叱るタイミングと場所を決めることは重要です。

通常、叱るタイミングの原則は、「その場、その時」です。しかし、今回のように顧客訪問がすぐ後に控えているなど、相手に余裕がない場合は、今回のように帰社後でもOKです。

叱る場所ですが、人前は避けましょう

 

<ポイント2>

今回のように直接対面で叱っているのはOKです。叱る場合は、基本的に直接行いましょう

叱り方ですが、まず最初に事実確認をしましょう。この場合なら、「〇時〇分集合の予定だったのに、〇分遅刻してきたよね?」などのように。事実を確認出来たら、「それに対して自分はどう思ったか」という自分が感じた気持ちを伝えます

「〇時〇分集合の予定だったのに、〇分遅刻してきたよね?事故にあったのか、病気なのかとすごく心配したよ」
また、叱る際に主観は入れてはいけません。「遅刻=やる気がない」は花島さんの主観です。事実確認、自分の気持ちを伝えることをまず行いましょう。

<ポイント3>

「君にはがっかりだよ」という表現は絶対にしてはいけません。「あなた+否定言葉」では、本人を否定することになり部下のやる気を削ぐことになります。また、「新入社員研修で習ってないの?もう一回、新人研修受けたら?」は部下の能力を否定する言葉です。行動を矯正するために、「目覚ましをしっかりかけよう」等具体的な行動を示してあげましょう。





 先日、ある企業様での「上司のための報連相研修」を実施しました。こちらの会社では、「上層部の意見が下に降りない、降りていかない」等の問題から研修のご依頼を受けました。

実は、このような内容は、上記企業に限ったことではなく他の企業でもよく耳にする内容です。その要因として考えられることは、中間管理者が上層部しか見ていないことによる以下の2つの傾向です。

 

まず、1つ目は、中間管理職が上層部からの方針に対して、『部下達が「無理だ・できない」と言う憶測で、結果的に自身の中で抱え込んでしまい部下に伝えられない状態』になっていること。

2つ目は、部下は自分の意見(提案・相談・不満)を中間管理者に上げてくるが、これを上げられず、(これを伝えると、上部層は怒り始めるし、自分の評価が落ちるから止めておこう)とストップさせてしまうこと。

以上のようなことが多い傾向にあります。

 

そこで、今月号には1つ目の「上層部からの指示をどのように下に伝えるか」について書いてみたいと思います。

実は、私もメンバーとして所属する「一般社団法人 日本報連相センター」創立者の糸藤正士氏の考え方よりご紹介を致します。私はこの糸藤先生の考え方を勉強し、糸藤先生は私自身の報連相の在り方や報連相の考え方を大きく変えた一人です。それでは、下記の実際にあった事例よりご紹介してみましょう。

《事例》

診療科目が複数あるかなり大規模な病院での出来事です。受付が、毎朝、各診療科にカルテを回すのですが、内科だけはいつもカルテを「早く回せ」と急かしてきます。少しでも遅れようものなら、看護師長から叱られることもありました。ある日、受付係のミスでカルテを回すのが遅れてしまったので、受付係Sさんは看護師長のところに謝りに行きました。そこで、思い切って「何故、カルテを早く回すようにと言われるのか」を聞いてみたのです。 

すると・・・看護師長は、その理由をこう語りました。「うちは糖尿病の患者さんが多いのよ。糖尿病の患者さんは、食事をせずに診察や検査に来られるでしょ。だから少しでも遅くなると、イライラされる方が多いの。そんな患者さんのためにも、カルテを早く持ってきて欲しいのよ」

 

すると・・・・事情がわかった受付Sさんは、早速、係のミーティングでこのことを報告(共有)しました。すると、他の受付係も内科の事情を理解して、これからは気をつけようと共通認識が生まれたのです。やはり、ただ「早く回して」と言われるよりは「何故、急がすのか」ということが分かれば人は納得する訳です。ですから、背景、事情を事前に共有することはとても大切なことです。

そして、更に、内科の看護師長は、直接受付のミーティングに出向いて、内科側の「思い」を直接の対話で伝えたのでした。それ以来、患者さんに対する配慮が部署連携で円滑に行われるようになりました。



上記の事例からもわかるように、「カルテを早く回して」と「深度1: 事実情報」を伝えるだけでは人は理解や納得が得られません。しかし、そこに「深度2: 理由や目的」を伝えると、人は理解・納得します。また、そこから「深度3: 自身の思い」を伝えるために直接対面して話をしてみる。実は、この直接対面して話してみることを最近は省略しがちで、メールや間接的コミュニケーション手段で済ましてしまうのが現状です。しかし、この「深度3」のレベルまで話せると、一番伝わるのでしょうね。

 

さあ、皆、いかがでしたでしょうか。このように「3つの深度」でご自身の伝え方のレベルを振り返り、次につなげるための課題を明確にしてみませんか。                     須山由佳子  










ステップ・アップ研修を振り返って

ステップ・アップ研修を振り返って

ステップ・アップ研修を振り返って

先日、キャリア・アップ企画
『ステップアップ研修』が開催されました。

4月の新入社員研修にもご参加くださった方、今回から参加くださった方、合わせて10名での開催でした。
4月にお会いした方々とは再会になりますが、皆さんしっかりと会社に根を下ろし、ビジネスマン、ビジネスウーマンの顔になっていらっしゃいました。
若い方の成長スピードに驚かされたことは勿論ですが、今後の活躍が非常に楽しみです。

今回の研修では主に、以下について学びました。
・入社後6か月の振り返りと共有
・ワンランク上のビジネスパーソンになるための報連相
・今後の目標は?

この中で特に印象深かったのが、入社後6か月の振り返りの時間でした。嬉しかったこと、辛かったこと、自分の課題、成功体験、失敗、そこから学んだ教訓などを話し合っていただきましたが、皆さんグループメンバーの話に真剣に耳を傾け共感していました。また、そこには、会社こそ違えど同じ経験をした仲間を発見したよろこびや連帯感なども感じました。さらに、そこから学ぶべきことを感じたり、自分の業務をスムーズにするためのアイディアなども見つけ出し、メモを取ったり質問したり貪欲な学習意欲もありました。
特に受講者の方々が関心を寄せていたのが、ある受講者のノート術でした。
その受講者は、会社でのミーティングの際ノートを取るのですが、ミーティング後はそれを見返しながら、業務を進めていたそうです。
そうすると、ノートに記入していることが膨大なため、そこからやるべき業務を都度拾っていると漏れがあったり忘れてしまったりしたそうです。それを改善するために、ミーティング時のノートを半分に分け、左側に打合せの内容、右側には、打合せ内容から業務タスクを拾い、TO DO LISTとして使用しているそうです。
そうすることで業務タスクを忘れることがありませんし、業務タスクの背景もわかる様になるため非常に便利とのことでした。
不便なことや、失敗から、それを補う方法を見つけ実践している姿は、本当に立派でした。また、それを同じような立場の仲間と共有できたのは、お互いにとっていろいろな意味で学びがあったのではと思います。

研修をご提供する会社として、キャリア・アップは今後も皆様の学びを応援していきます!

ステップアップ研修開催しました。

ステップアップ研修開催しました。

ステップアップ研修開催しました。

本日、キャリア・アップ企画
『ステップアップ研修』が開催されました。


4月に開催しました、新入社員研修にご参加頂いた方もいらっしゃいます

今回のセミナーは、入社してから今までの事を振り返り、出来る事出来ない
事を整理し次へ更に進んで行く為の研修となります。

この研修で、勉強された事を是非今後も活かして頂ければと思います。

研修受講後アンケートより

研修受講後アンケートより

研修受講後アンケートより

10月に入り、弊社主催の研修に加え、企業内研修もたくさん実施させていただいております。
受講後に皆様にアンケートのご協力をお願いしておりますが、その中にとても印象的なアンケートがありましたのでご紹介いたします。


ご紹介するのは、ある企業様での女性リーダー養成研修の受講者の方のアンケート内のコメントです。
コメントには、次のように書かれていました。

「相手を変えるのではなく自分が変わるとはよく聞きますが、『自分の適応能力を高める』という言葉で、納得できた自分がいるような気がします」


この研修は、1回7時間の研修を複数回実施する内容の詰まった研修なのですが、今回のアンケートは5回目実施後に寄せられたものです。第5回実施回では、上司や部下と有機的なコミュニケーションを取るために、「4つのタイプわけ診断」というものを使い、自分のタイプ、相手のタイプを知ることをメインにした内容でした。この4つのタイプ分け診断は、臨床心理学、組織行動学などをベースに作られたコミュニケーションの分類方法で、「感情表出」と「自己主張」という2つの軸で、コミュニケーションのタイプを4つに分ける考え方です。

この受講者の方も研修内で、ご自身のタイプを知り、上司、部下のタイプを理解し、どうコミュニケーションを取っていくのが良いかを、ワークシートを使いながら様々考えました。
各タイプの特徴を見ながら、また、チームメンバーと話しながら、講師の講義を聞きながら。
その中で、「相手によって対応を変える」ということは、「自分の適応能力を高める」ということと同じなのだ、と気づかれたようです。実は、「自分の適応能力を高める」というのは、講師の須山から投げかけた言葉なのですが、この受講者はその言葉を受けて、先ほどの言葉をご自身でリフレーミングし
ています。ご自身で「リフレーミング=視点を変える」ことで、納得感が生まれています。

他者から投げかけられた言葉でも、それにより気づき、納得し、行動に移せる、この流れがとても重要です。特に、行動に移すために、自分が納得するという点が。
ご自身で納得されたこの受講者の方は、きっと今回得たものを何等か行動に移していかれると思います。今後のご活躍が楽しみです。
スタッフ一同、受講者の方が気付きや学びを得られたことはとても嬉しく思っております。研修をしていて一番の醍醐味が、この気づきと学びを受講者が得ることです。
今後も、皆様が、さらなる学びと気づきを広げていくためにも、スタッフ一同一所懸命お手伝いさせていただきます。

リーダーシップ研修 2019 第2日目 開催

リーダーシップ研修 2019 第2日目

リーダーシップ研修 2019 第2日目 開催

10月突入いたしました。

本日、キャリア・アップ企画
『リーダシップ研修』第2日目がスタートいたしました。

次回は、10月25日となります。

本日より、新たなメンバーが3名ご参加頂いております!!

あと、残り2日間となります。
ご興味がある方は、お気軽にお問い合わせください。


この研修では、グループワークを多く取り入れ、実践的に体得して行きます。

部下の能力を「引出し」「巻き込み」「チームの成果を最大限」
にできるマネジメント能力
が学べます!


★参加受講生からの声(1日目)★
・リーダーシップは自分が発揮しなければならないもので、その研修に行くのだから“大変”だと
 考えていましたが、リーダーとリーダーシップは違う、リーダーは部下のリーダーシップを
 引き出すのだと言われ、目からウロコでした。
・「グループとチームの違い」と「チーム力の可能性の大きさ」に気づくことができた。また、
 リーダーは完璧でなくても、出来ないところは、得意な部下がいれば任せればよい、という
 ことも理解できた。

挑戦を続ける思考法

挑戦を続ける思考法

挑戦を続ける思考法

10月に入り、4月に入社された新入社員の皆さんも、すでに半年の職場経験を積んでいるのですね。
多くの企業では入社半年を目安に、入社後の半年を振り返る「フォローアップ研修」を実施することが多くあります。キャリア・アップでも、代表須山が9月中旬頃より、各社様での新入社員フォローアップ研修に忙しくしております。また、来週9日には、弊社主催のフォローアップ研修も控えております。

各企業様でのフォローアップ研修の受講後アンケートを拝見すると、受講者の皆様の様々な思いが読み取れます。何十年前の自分の新人時代を思い出し、重ね合わせ懐かしく感じることも多々あります。
皆さん、他の受講者の方の姿と自分を重ね合わせ、共に成長したいという意欲に溢れている点は素晴らしいな、と感じます。また、失敗してもそれを繰り返さないように謙虚に反省する姿もあり、何年後かの姿はきっと立派になっているのだろうな、と思っています。

さて今日は、失敗にめげず、挑戦し続けるコツについて書いてみたいと思います。
失敗にめげず何かを成し遂げるためには、「失敗許容力」が必須になるそうです。そしてこの「失敗許容力」を高めるためには、次の2つがポイントとなります。
一つ目は、自分の失敗や悩みを把握する事、二つ目は、「成長志向」を心掛けること、です。

失敗をしたとき、「何につまずいたのか」「どうしてそうなったのか」などを声に出したり紙に書いたりすることで、自分の弱さや自分の犯してしまった「失敗」を受け入れやすくなるそうです。
また、失敗をしてしまった時、「ああ、もうだめだ」と悲観したり諦めたりしてしまうと、成長の機会が失われてしまいます。その場合は、少し考えや視点を変えて「工夫が足りなかっただけ」「運が悪かっただけ」など、成長を止め無い様な考え方をしていくと良いそうです。

考えてみれば、新人時代は失敗の連続でした。それでも仕事を続けてこれたのは、多少なりとも「失敗許容力」があったからかもしれませんね。人生は失敗と成長の繰り返しですね。
ぜひ「失敗許容力」を高めてみてください。

参考文献:「人生が変わるメンタルハック大全」DaiGO著

内的対話の効果

自分自身に「ありがとう」と感謝してみよう

内的対話の効果

内的会話は基本的にネガティブ

子供が学校から80点のテストを持ち帰ったとしましょう。

「よく頑張ったね。次もいい結果が出せるには何をしたらいいかな。」
「もうちょっと頑張れば100点取れたんじゃないの」

どちらの声掛けをすると、子供のやる気につながるでしょうか?
多くの場合、「よく頑張ったね」と言われた方が自己肯定感も上がり、もっと
勉強したいという意欲が生まれるのではないでしょうか。
自分自身に対してかける言葉も一緒です。

過去を振り返る時、ついつい独り言のようにネガティブな言葉を発してしまう事があります。

「あそこで、どうして失敗したんだろう」
「あの出来事がなかったらなぁ」
「今日もうまくいかなかった」

無意識の内にネガティブな内的対話をしているケースは多く、内的対話の実に8割がネガティブな
言葉であるともいわれています。

『感謝の言葉を自分に伝える』

内的対話は、脳を通じて心身に働きかけます。ネガティブな言葉はネガティブな方向に自分を誘導
します。無意識の内になされる内的対話をすぐに止めるのは困難ですが、自分に対して意識的に
ポジティブな言葉を掛ける事はできます。

自分自身の過去を振り返って、「あの時は頑張ったよね」「よくやっていた時期があったよね」と
励ましの言葉を掛けるのです。上手くいった時の経験は、目標を達成するためのリソースとなります。

「ありがとう」と言う感謝の言葉も重要です。夜寝る前に「ありがとう」と自分自身に感謝する言葉を
掛けてみましょう。

「今日も一日ありがとう」
「色んな事もあったけど、なんとかなったな。ありがとう」

頭の先から足の先まで、全身に声をかけます。全身にエキスが行き渡る様なイメージです。
自分が上手くいった時の情景を思い浮かべ、心地よい気分で眠りにつきます。

いつも感謝の言葉をかけていると、無意識の自分が反応し、目標に向かって動いて行けるようになります。

                <出典:「すぐに使えるNLP」 藤川とも子著>

職場の多様性とは?

職場の多様性とは?

職場の多様性とは?

ラグビーワールドカップが始まりましたね。初戦が快勝だったこともあり、巷はラグビー熱が一気に盛り上がりました。ラグビー日本代表を見ると、日本人だけでなく外国出身選手も多いことが分かります。
主将のリーチ・マイケルが、ワールドカップ前のインタビューで「改めて日本の強さを証明したい。このチームにはいろんな国の人がいるので、ダイバーシティ(多様性)なところもしっかりと見せたい」と語っていました。
確かに、今の日本代表を見ていると、様々なルーツを持つ選手たちが、とても良い相乗効果を生み出していい結果を出していることが分かりますね。

ダイバーシティといえば、かなり前から企業内でもダイバーシティ推進が注目されています。「いやいや、うちの会社は日本の小さな会社だから外国人は関係ないし~」とお思いの方、いらっしゃいませんか?ダイバーシティとは、何も外国人社員の活用だけではありません。女性、高齢者、障がい者、外国人などの活用を指しています。ですから、どの会社でもダイバーシティ推進はあてはまるのです。

さて、その推進活動のメインには、従業員の意識改革活動が欠かせません。その場合、多くの企業様で取り入れていらっしゃる手法が、「研修」なのです。
弊社でも多くの企業様からご用命いただき、様々なバリエーションをご用意しておりますが、メインとなるのが女性リーダー育成研修となります。研修単体でのご用命もございますが、「研修+キャリアカウンセリング」として、受講者おひとりごとキャリアカウンセリングをセットにして実施していただくと、効果がより高くなると感じております。
代表の須山が女性であり、また、道を切り拓いてきた実績もあることから、受講生の方からの信頼も大きいようです。研修内容の詳細をご覧になりたい方は、こちらから是非!

企業内でも、いろいろな視点からの考えや取り組みが増えることで、組織の力も大きくなります。それはまさに、今のラグビー日本代表が体現してくれているその姿なのではないでしょうか?
お取組みについてのご相談などにも応じております。ご相談はお気軽に弊社までご連絡ください!
お問い合わせは、こちらまで!

Newsレター9月号配信!!

Newsレター9月号配信!!

9月のNewsレターを配信いたします。
今月のキャリア・アップNewsレターでは、以下の3つの話題を皆様にお伝えします。

1.「褒める」ことが苦手なリーダーへ
 褒めることが難しいというリーダーほど、「褒める」ことを誤解している?!
 「褒める」ことの効用と、部下育成に効果を発揮する「褒め方のコツ」をお伝えします。

2.やってはいけないこんな叱り方、事例で確認!マネジメントスキル
 「叱る」ことが苦手なリーダー・管理職の方、もう一度、「叱る」ことについて確認してみましょう。

3.キャリア・アップ主催公開研修「リーダシップ研修」第1回目終了のご報告



私の仕事柄、色々な企業の管理者研修をやらせていただいておりますが、その参加者の中には、「褒めることが苦手」とか「うちの部下には褒めるところがない」と言い切る管理者に出会うこともあります。

◎なぜ、褒めることができないのか??

そこで、なぜ褒めることができないのかをある研修内で質問したことがあります。そうすると・・・「甘やかしになるから」・・・、とか、「結果も出ていないのに、何を褒めるんだ」という言葉が返ってきました。また、「褒めると、自分が負けになるから」という人もありました。

なるほど、確かに、言わんとすることもよく分かります。しかし、褒めることが、すべての人の「甘やかし」となるのでしょうか? また、こんな人もいました。「結果の出来を見て、合格ラインを超えた時しか褒められないし、褒めるとはそういうことだ」と思い込んでいるのです。その理由を聞いてみると、若いころ上司にそうされたから、褒めるとはそういうものだと思っていたようです。

 

◎褒められない状態が続くとどうなるのか??

それでは、人間は「褒められない」状態が続くと、どうなるのかを考えてみると・・・

人間とは弱いもので、褒められない状態が続くと、よほどのことが無い限り、モチベーションが下がり、行動しなくなって行きます。極端ですが、ある人は「褒めてもらえないので、死にたくなった」という人もおりました。

特に、成長の初動段階の、まだ能力が低い状態の人は、そうでなくても自分に自信がなく、恐る恐る行動するレベルにいます。そういう人は、褒めて小さな自信を持たせて一歩前に前進させることが重要になってきます。しかし、上記のように「褒められない」人にとってみれば、その段階にいる人を全く褒められないのです。無理に褒めようと思っても、それが嘘になり、相手にもそれが伝わってしまい、褒めたことにならないのです。

 

★褒めるとは、相手に対する「評価による言葉かけ」ではなく「育成のための言葉かけ」である。

◎能力の低い人を褒める「3つのポイント」          

では、嘘をつかずに能力の低い人を褒めるには、どうしたらよいのでしょうか。

そこには、大きく「3つのポイント」があります。

 

  1. 「気づき」をほめる、ということ。

今まで気付かなかったことに、気付いたということを見つけて褒める訳です。

部下をよく見ると、ミスは多いけれど、周りに対する気配りは誰よりも抜群であることに気づいたらそれを褒めてみるなど。

 

  1. 少しでも変化したことを褒める。

結果の出来にフォーカスすると、合格ラインを超えないと褒められませんが、小さな変化を成長したと捉えることが出来たら、そんな時にささやかな変化であってもそれは、喜ばしいことなので、素直に褒められます。

 

  1. 失敗をしたときに、肯定的な声かけをする、ということ

(褒めるということと少し ニュアンスが違いますが)

今までは、「ダメじゃないか!」といった、否定的な言葉を言ってしまいがちですが、それを、「○○に気付けて良かったじゃないか」という表現をすることです。

失敗は気づきのきっかけですから、相手を失敗にフォーカスさせるのではなく、気づきにフォーカスさせる声かけをするのです。そして、今度失敗しないためには、どうしたら良いか、という視点で考えるように促していく。そうすると、褒められないということはなくなり、本心でポジティブなメッセージを相手に伝えられるようになるのです。

 

私としては、今まで、相手の出来ていないところばかりにフォーカスして、イライラ

していましたが、上記「3つのポイント」で実践してみると、そのイライラがかなり

軽減されてきました。

◎余分なエネルギーロスをなくして業績につなげる

育てなければいけない人にイライラする時は、結構無駄なエネルギーロスになります。それに、その当事者以外の周りの人にも、ときに悪影響を与えてしまうことにもなります。そのストレスによるエネルギーロスが無くなるということは、非常に大きなことです。

ロスしていた分のエネルギーを、育成の方により注ぐことが出来るようになると、本来集中しなければならない業務に特化でき、より一層良い成果につなげやすくなりますね。

さて、こうしてみると「褒めることが苦手」など言っている場合ではありませんね!!


管理職、リーダー職の皆さんにとって、「叱る」とはどんなイメージを持つ言葉でしょうか?「叱責」「叱咤
激励」などの言葉や、「叱」という漢字には「ののしる」という意味もあるため、感情が激しく溢れ、それを
ぶつけているようなイメージはありませんか?そのため、「叱ることは避けたい」や「叱ることは嫌なこと」
と思っている方もいるでしょう。
でも本当に、「叱る」ことは嫌なこと、気の重いことでしょうか?

                                  

「叱ること」について、こんな定義がありましたのでご紹介します。

 

「怒る」=相手への期待が無く、相手をよりよい方向に導かないもの。

「叱る」=相手への期待を込め、相手をよりよい方向に導くもの

(出典:「これからの教え方の教科書」 阿部淳一郎著)   

相手の行動が良くないものだとしたら、それを指摘するだけではなく、それを認識、矯正させ、次回から良い行動がとれるように叱ります。これらの事を図表にすると次のようになります。



指摘するだけで終わってしまう場合がありますが、その場合、行動が矯正されず良くない行動が繰り返されます。「よくない行動」が「よい行動」に変わるために「叱る」ので、必ず「矯正の仕方」を教えてあげる必要

 があります。

 どうでしょうか?「叱る」ことに対してのイメージが変わりませんか?「叱る」ことは、決して感情をぶつけたり、ネガティブな気持ちを生み出すものではないのです!

 次回のNewsレターでは、具体的な事例を交え、「叱り方」について見ていきます!


去る9月2日(月)に、弊社主催のリーダシップ研修(全4回)の第1回目が無事終了しました。今回の研修は

少人数のため、講師である須山との距離感も近く、アットホームな雰囲気の中、研修を進めることができました。この

研修の中で、皆様に特にお伝えしたいのは、

「リーダー ≠ リーダーシップ」。

須山の考えるリーダーシップとは、「トップに限らずチームの誰かが『今、自分が何かしなければならない』と思った時、自らの思いを表現し(旗を揚げる)、時に自分の裁量を超えて周囲に働きかけていくこと」なのです。

リーダーシップ研修って、リーダーが受けるものじゃないの? と思っている皆さん!部下がいなくてもいいんです!今現在、リーダーの職になくてもいいんです!この想いを持つことで、周囲を巻き込み、引き出し、仲間と協働できるのです。第1回目の今回は、講義や研修ゲームを通じて、受講生の方々にこの想いを体感していただく時間を多く持てたと感じております。第2回目からは、更に仲間とのコミュニケーションのスキルを身に付け、この想いを、意識レベルに更に行動レベルにつなげていきます!ご興味のある方は第2回目からの途中受講もできますので、キャリアアップ宛に是非お問い合わせください!  

お問い合わせ:info@career-up.co.jp まで

 

<編集後記>

・頂きものの栗の処理に悩み、せっかくなので人生初の栗ご飯に挑戦!鬼皮、渋皮と格闘し、2時間かけてやっとできた栗ご飯を家族は完全スルー。涙しかないっ…。(河)

・今年は娘の七五三、家族和装で写真撮影をする予定。なかなかこんな機会もありませんね・・次は成人式?(花)



        



 


ミラサポ活用中!!専門家派遣事業を利用し、勉強中です!

ミラサポ活用中!!専門家派遣事業を利用し、勉強中です!

ミラサポ活用中!!専門家派遣事業を利用し、勉強中です!

先日、ミラサポの専門家派遣事業を活用し、チラシ作成についてのレクチャーを受ける機会がありました。

ミラサポとは、中小企業庁の委託により運営されている、全国385万社の中小企業・小規模事業者とその支援を行う支援機関や専門家のためのインターネットサービスの事です。

今回は、ミラサポの事業の中の専門家派遣事業を利用しました。弊社の代表須山とスタッフ2名で直接、専門家の方からチラシ作成についてのアドバイスをいただきます。
チラシ作成だけでなく、消費者の心理なども説明いただき、専門知識に裏付けされたお話は非常に面白く、3時間があっという間に過ぎていきました。

弊社でも、お客様への研修ご案内のチラシとしていくつか作成し、DMとしてお送りさせていただいておりますが、中身は担当者の自己流で作ったものばかりでした。そのため、本当にお客様が必要な情報を網羅しているのか、お客様の目を惹く内容なのか、など良く分からず不安な面が多くありました。それが、この機会を利用することでだいぶクリアになり自信も沸いてきました。

「弟子に準備が出来たとき、師が現れる」という言葉がありますが、学ぶ準備(意欲、必要性)が整ったからこそこのような機会が生まれ、知識を吸収できるのだな、と感じています。
やはり、教育・訓練には、「学ぶための必要性」を自覚したり、学びたいという「意欲」が必要なのですね!
今更ながら、「学ぶ」立場になりいろいろな視点で「学ぶ」ことができました!

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