お客様の声と成功事例 https://www.career-up.co.jp/ Wed, 29 Apr 2026 03:05:35 +0900 FeedCreator 1.7.2 https://www.career-up.co.jp/case/?mode=detail&article=60                      ㈲伸栄総合サービス様 　弊社企画「リーダーシップ研修　春のコース」を受講された方へ、研修を受けての感想などをインタビューさせていただきました。是非、研修の様子を感じ取っていただき、受講を検討されている方のご参考になれば幸いです。 ―４回の受講はいかがでしたか（大石さん）ちょうど部下ができて１か月くらい経過した時期で、どんなリーダーシップを取ったらいいのかや指導方法について悩み始めていた時期だったので、タイムリーに受講することができました。また、グループディスカッションも多く、自分では気づけなかった、いろんな角度からの意見を聞き、学びになることが多々ありました。研修は４回シリーズでしたが、もう少し多く受講したいと思ったほど、毎回得るものがありました。 ―研修の中で一番得たものは何でしょうか　（大石さん）中でも、ファシリテーションスキル（会議を円滑に進める方法）については、自分の苦手な分野を学べたので良かったです。ミーティングでは自分から意見を言ったり、他のメンバーへ振ることがなかなかできなかったので、大きな発見がありました。研修の翌週のミーティングで早速実行してみましたが、準備が足りずうまくいかなかったので、ミーティングの回を重ねるごとにレベルを上げていけたらと思っています。自分のスタイルは「当たって砕けろ」なので、とにかく実践してみて、ダメなところを次に活かすという方法で身につけていきたいと思います。付箋を用意していましたが、自分のメモに使ってしまったので（笑）次はきちんと活用することがまずの目標で、一歩一歩進めていきたいです。また、部下がやる気になる教え方や叱り方のコツを学び、すぐに取り入れていくことができました。 ―受講する前と後で何か変化したこと（自分の中で、または周りから言われたことなど）はありますか？　（大石さん）部下からは、話をよく聞いてくれるようになったと言われました。前は、頭ごなしに注意をしてしまうことが多かったのですが、まずは雑談を交えて相手の話を聞くことから始めました。そこからコミュニケーションがよく取れるようになり、それが部下との信頼関係に繋がったと思います。今では、仕事以外のプライベートな相談もしれくれるようになり、そのような関係が築くことができたのが大変嬉しく思います。これは、自分の中では大きな変化であり、目標としていたものでもありました。 ―研修を受けて良かったと思うことはありますか　（大石さん）毎回、楽しく受講することができました。研修へ行くまでは、他社の方も集まるとのことで不安もあり、正直気が進まない気持ちも少しありました。しかし行ってみると、普段あまり接点のないIT業界の方や、商工会、浜松市以外の企業の方がいらっしゃって、研修に関する事以外にも普段の仕事での疑問点を話すと共感を得たり、雑談をしたりといい交流となりました。また、聞いているだけの研修ではなく、研修の中で実践を交えて学ぶので、翌日から早速活かすことができたのが大きなポイントだったと思います。今回の研修を受けて、自分が目指すリーダー像が明確になりました。成長するいい機会だったと心から思います。 ◆インタビューを終えて・・・ 終始、笑顔が印象的な大石さんでした。 研修でも、持ち前の明るさで参加者の皆さんに声を掛けてくださり、また積極的に発言されたりと、前向きな姿勢で受講されていました。 苦手なファシリテーションについても、上司に相談していたことで挑戦する場を作ってもらえたそうです。研修で学んだ事を一つひとつ実践されていることが伝わってきました。 　インタビュー動画はこちらからご覧いただけます👇　⇒　https://vimeo.com/manage/videos/1052875694 人材育成・社員研修のことならおまかせください！静岡県浜松市　キャリア・アップ Mon, 07 Apr 2025 00:00:00 +0900 https://www.career-up.co.jp/case/?mode=detail&article=61 リーダーシップ研修を受講していただいたオーアイ・イノベーション㈱様より、受講後の感想などをインタビューさせていただきました。松原次長、権田課長には、本リーダーシップ研修（４回シリーズ）を受講していただき、大変熱心にご参加いただきました。 　オーアイ・イノベーション株式会社　様製材関連機械をトータルでサポートされている日本でトップクラスの製材機メーカー。国内だけでなく海外にも展開されている会社です。 所在地：静岡県島田市中河218創立　：　1945年11月22日代表取締役　田中秀幸 様 　→　https://vimeo.com/manage/videos/1069100899　　　◆インタビュー動画はこちらからご覧いただけます　👆 お話を伺った方：専務取締役　田中 伸幸 様　　次長　松原 佳美 様　課長　権田 成祥 様   ー今回のリーダーシップ研修に参加させようと思ったきっかけは？　（田中専務）まだ若く、経験も少ない中で課をまとめていく上で、やはり苦労している部分が見えてきました。​そういったところを勉強して、これからもっと課をまとめやすくなるようにという思いで、教育を受けさせました。​私自身、できるだけ社員と会話をするよう心がけています。​毎日顔を見たら、仕事や私生活のことなど、とにかく常に思っていることを話して、話しやすい環境を作ることに努めています。​受講するのであれば、やはり『目的』というか、何か気づきを持った上で受講してもらいたいと思っています。​『自分が変わりたい』『自分が勉強したい』という意欲を持っていないと意味がないので、そういう人を選んで参加してもらいました。 ー研修で学んだことは何ですか？　　(松原次長)　 『良いリーダーシップとは何か？』というところから始まり、課員との関わりで『叱る』ときはどうしたらいいのかとか、物事を達成するためにどういうアプローチをしたらいいのかなど、日々使える実践的な内容を勉強できたので、良かったです。​また、異業種の会社の方々との話が新鮮でした。 ー研修前と後で意識の違いや変化はありましたか？　　（松原次長） 日々の業務の中で毎日意識するようになりました。​このことをやりたいとなったら誰と、どういうふうにこれを達成させるか、またそのためには、どういうプロセスを踏むのかを毎回考えるようになりました。​また、自分自身を客観的に見られるようになりました。​例えば、その人のタイプに合わせるために、自分はどのような伝え方をすると相手にとって伝わりやすいのかを日々考えながら行動しています。ー研修で得た最大の経験は何ですか？　　　(権田課長)違う会社の人たちとのいろいろな考え方を聞くことができたのは良かったと思います。​また、私は、そもそも人とコミュニケーションを取るという土台ができていない現状があったので、他社の方々といろいろ話をする機会ができたことは一番大きな経験でしたし、勉強になりました。​このような場面の話ができたのは、僕にとってはなかなかない機会なので、それは勉強になる良い経験でした。 ー今後、どんな会社にしていきたいですか？　　（田中専務）今常に言っていることですが、コミュニケーションを一番大切にしたいということです。​弊社は、社長も私も、あまりマニュアルを作りたがらない。​お互いが会話をして、それぞれの考えが一緒であるのか、また尊重していかないと、こういう中小企業は伸びていかないかなという思いがあるので、まず基本となるコミュニケーション・会話を大切にしていきたいと思います。​全ては人だと思いますので、一人ひとりが気持ちよく仕事ができる環境を一番大切にしていきたいと思います。以上、オーアイ・イノベーション株式会社　様３名の方の前向きな生の声を伺うことができました。研修の学びを活用され、お互いに良い刺激となっている様子がとても感じられました。今後のますますのご活躍を心より応援いたします。 人材育成・社員研修のことならおまかせください！静岡県浜松市　キャリア・アップ Thu, 27 Mar 2025 00:00:00 +0900 https://www.career-up.co.jp/case/?mode=detail&article=57 袋井ハローこども園様にて９回に渡り単独研修「イキイキ研修」を開催しました。 「イキイキ研修」とは、①業務効率を考え仕事が出来るようになること。②一人一人が互いに連携し合い、より質の高い仕事に結び付けること。③最終的にメンバーが笑顔でイキイキ働ける状態を目指すこと。このような３点を意識した一社独自の研修です。この「イキイキ研修」を受けての感想や園内の変化、その後の取組みについてお話を伺わせていただきました。是非、皆様のご参考になれば幸いです。◆インタビュー動画はこちらからご覧いただけます　              ➡ 　https://vimeo.com/945662057?share=copy ■社会福祉法人　愛光会   袋井ハローこども園　様 所在地：静岡県袋井市下山梨559-1　開　園：平成16年11月1日園　長：鈴木　康様　　　　　　 お話を伺った方　・園長　鈴木康様　   ・教頭　安間啓子様　・主幹　三角絹様　・主幹　鈴木あかね様 ―全９回を受講した感想をお聞かせください。 〈鈴木園長〉 園内で話しているだけでは、どうしてもマンネリ化していまいますが、研修を通して客観的に見てもらったことで「気づき」がたくさんありました。特に※タイプ別診断は、現在も職員のタイプによって伝え方を工夫することが出来ています。楽しく学びながらたくさんの「気づき」があったので、９回があっという間でした。（※タイプ別診断とは４つのタイプ別のコミュニケーションの取り方を学習する診断ツールのこと） 〈安間教頭〉 共通のゴールを設定した上で、職員全員で研修を受けてこられたのがとても良かったです。同じ研修を受けたことで共通言語ができ、実際に現場での仕事の際、スムーズに話が進みます。また、※KPT手法による振り返りを継続しています。まず上手く出来たことから考えるので、マイナス思考にならず前向きに話し合いが出来ています。また、きれいさちこの６つの視点で、段取りを意識して話し合いを進めることで、効率が良くなったと感じます。そしてタイプ別診断では、これまでは伝えたいことがうまく伝わらない時イライラしてしまうこともありましたが、この診断のおかげで、相手のタイプに合わせた言い方にすることが出来るようになり、以前より伝わりやすくなったのかなと思います。 〈三角主幹〉 研修スタート時は緊張してあまり意見が言えなかったのですが、回を重ねる毎に自分の意見がスムーズに言えるようになってきました。「振り返りが大切」ということを教わり、研修後に振り返りを行うことで、身についてきたなと感じています。特にKPT手法が使いやすく、園内でもKPT手法を使ってのミーティングを各クラスごとに取り入れています。今後も継続していきたいと思います。     〈鈴木主幹〉 最初の研修の際、「最近楽しかったことや相手の良いところを一分間で伝える」という時間がありました。改めて考えてみると、相手に自分のことを知ってもらうきっかけにもなり、お互いに興味をもつことが出来て良いコミュニケーションのきっかけとなりました。新学期のクラス替えの際にも、早速取り入れていきたいです。また、研修を受けたことで仕事に対する意識が高まり、より良い保育が出来ているように感じます。毎日の10分間ミーティングが全クラスに浸透し、職員同士のコミュニケーションが良くなり、情報の共有ができるようになったので、どのクラスも４月に比べて、クラスの状態が格段に良くなりました。   　―受講前、ご自身や職場において、課題だと感じていた点はありますか。また、その課題について研修から取り入れたことはありますか。 〈安間教頭〉 職員の育成、仕事に対する思いや、楽しさ、やりがいなど、どのようにモチベーションをあげていけるかということが課題でした。自分のやり方だけでは、世代間ギャップもあり、良かれと思ったことも伝わっていないと感じていましたが、研修後は皆が前向きに話をしてくれるようになり、若い職員がちゃんと成長していることを実感できました。今まで部下の育成についてもどかしさを感じていたのは、自分が話を引き出せていなかったからだと気づけました。 〈三角主幹〉 やはりコミュニケーションが課題だと感じていました。10分間ミーティングを取り入れたことによって、みんな意見が言いやすくなり、課題の解決につながっています。また、自分のクラスだけでなく、隣のクラスの様子も気にするなど、視野が広がって余裕が生まれたと感じています。今まで自分のことで精一杯だった職員も、周りのクラスに声掛けをするなど、コミュニケーションが広がってきているのが嬉しいです。 〈鈴木主幹〉 コミュニケーションが園の課題だと感じていました。クラスによって様々ですが、私達も他のクラスのミーティングに参加してアドバイスをすることで、成長を助けられているかなと感じています。また私達、事務所にいるメンバーは、現場の職員が話しかけやすい雰囲気を作るの　が大切だと気づいたので、話し方を意識して、コミュニケーションを取ることを心掛けています。   ―今後の目標や方向性についてお聞かせください。 〈鈴木園長〉 KPT手法　10分ミーティングを継続しながら、職員同士のコミュニケーションが円滑にとれるようにしていきたいと思います。また今後、社会的にも人材不足が予想されるので、来年も研修を継続して、より働きやすい職場環境が作れるよう皆で取り組んで行きたいと思います。〈安間教頭〉 これからがスタートと捉えて、園全体をよりよくして行きたいのはもちろん、自分自身も個々に合った声掛けをしていきたいと思います。特に「ここは良いところだよ、ここを改善するともっと良くなるよ」といった具体的な言葉でお互いにコミュニケーションをとって行きたいと思います。 〈三角主幹〉 私自身もコミュニケーションを取るのがあまり得意な方ではありませんでしたが、研修後は自分から声をかけられるようになりました。若手の職員や、控えめな性格の職員も「自分事」と捉えて、園全体が活性化出来るような案を出し合える環境を今後も作っていきたいと思います。   インタビューを終えて・・・皆様、とても「イキイキ」と仕事をされている様子が伝わってきました。研修の内容を継続して実践されていることを伺い、大変嬉しく思いました。今後も次のステップへ向けて頑張っていかれることを応援しています！ ◆インタビュー動画はこちらからご覧いただけます　                   ➡ 　https://vimeo.com/945662057?share=copy   人材育成・社員研修のことならおまかせください！静岡県浜松市　キャリア・アップ Tue, 18 Jun 2024 00:00:00 +0900 https://www.career-up.co.jp/case/?mode=detail&article=56 リーダーシップ研修を受講していただいた有限会社浜松ハイビジョン様より、受講後の感想などをインタビューさせていただきました。杉山店長、伊澤店長は、本リーダーシップ研修（４回シリーズ）を３回受講していただき、とても熱心なご参加に嬉しく思います。 ■有限会社　浜松ハイビジョン　様 ペッツマート（ペット用品販売）３店舗運営所在地：静岡県浜松市浜北区貴布祢２４７‐３設　立：１９８９年（平成元年）専務取締役　竹内明子様 ◆インタビュー動画はこちらからご覧いただけます　→　https://vimeo.com/937539170?share=copy お話を伺った方：ペッツマート浜松　入野店　店長/杉山佳子様　　　　　　　　　　　　　　　　　浜北店　店長/伊澤幸祐様・副店長/池上周平様　入野店　店長/杉山佳子様・浜北店　店長/伊澤幸祐様浜北店　副店長/池上周平様   ー４回の受講はいかがでしたか。（全体の感想） （杉山店長）私は今回で３回目の受講でしたが、今回は特に、一緒に参加した他企業の方々が積極的な姿勢で受講されていたので、雰囲気的にも参加しやすかったです。 （伊澤店長）他企業のリーダーの方の悩みを知り、仕事は違っても悩みや課題の方向は同じだとわかりました。また、自分自身の課題へ向けて取り組んだことなどが、いい刺激になりました。 （池上副店長）副店長としてどうあるべきか、目の前のうまくいっていないことについてどうすべきかを学んだおかげで、研修の４回を通じて進むべき方向性が見えてきました。   ー受講前、ご自分の職場において課題だと感じていた点はありますか。また、その課題に対して、何か効果はありましたか。 （杉山店長）部下とのコミュニケーションは普段からよく取っている方だと思っていましたが、部下の思っていることをうまく引き出せていない自分であることに気付いたので、研修後はコーチングの技術を活用して、部下に問いかけることを意識していています。今後もその点は継続していきたいです。また、相手のタイプや状況を見極めながら接したり指示を出すことも続けていくつもりです。 （伊澤店長）立場上、部下から相談されることが多いのですが、今までは相談に対してすぐにアドバイス（答え）を伝える事が多かったです。しかし、研修の中でコーチングを学び、相手が何を思っているのかをまずは質問して聞くということを心がけるようになりました。いきなりアドバイスをするのではなく、なるべく部下に問いかけたり、どうしたらいいと思うのかを質問することで、部下が考えている事を知ることができました。   ー研修を受けて良かったと思うことを教えてください。 （杉山店長）一緒に受講した伊澤店長・池上副店長と、研修で学んだ事の振り返りをしています。そうすることで、私もやらなければ！と気持ちを切り替えることができます。そして、振り返ることにより相手のタイプに合わせた指示の仕方を意識することが増えたり、次にこうした方がいいと考えながら行動する事が確実に増え、意識がかなり変わりました。また、共に受講した他企業の方で、業種は違いますが「接客」という共通点のある方の意見も学びとなり、視野が広まったような気がします。 （伊澤店長）以前よりも研修の内容をとても意識して仕事に取り組むようになりました。部下と話をしている時、「あのスキルをこう使えば良かった」と気づくことで、コーチングの使い方や意識の仕方が以前より変わってきたと思います。 （池上副店長）副店長の立場として、これからどうしたらいいかという方向性がわかりました。今まで上司に遠慮している部分がありましたが、研修を受けたことにより積極的になることができ、コミュニケーションを更に取るように心がけています。また、部下へ指示を出しやすくなり、タイプ別の伝え方を意識するようになりました。今回受講して全部が発揮できるというわけではないので、また機会があれば再度受講したいと思います。   ー今後、こんな研修やこんなサービスがあるといいなと思うものはありますか。 （杉山店長）これまで、責任のある立場の者か、新入社員が研修を受けていたが、中間層がもっと会社の考えに寄り添えるような学びの場があると、更に一皮むけて成長できるのではないかと思います。 （伊澤店長）研修終了後も復習のために振り返りができるように、動画の配信があるといいと思いました。 （池上副店長）各会社のスタッフがワンランク上がれるような、自信を持って率先して動けることができるような研修があるといいと思います。   以上、ペッツマート様３名の方の前向きな生の声を伺うことができました。研修の学びを活用され、お互いに良い刺激となっている様子がとても感じられました。今後のますますのご活躍を心より応援いたします。 人材育成・社員研修のことならおまかせください！静岡県浜松市　キャリア・アップ Wed, 12 Jun 2024 00:00:00 +0900 https://www.career-up.co.jp/case/?mode=detail&article=55 弊社企画「リーダーシップ研修」、新人・若手社員対象の「ステップアップ研修」を受講された方に、研修を受けての感想などをインタビューさせていただきました。是非、研修の様子を感じ取っていただき、受講を検討されている方のご参考になれば幸いです。   ■株式会社ハマIN自動車学校　様 所在地：静岡県湖西市新居町中之郷２３５０　　設　立：１９６９年（昭和４４年）　　代表者：代表取締役社長　小川清史　様　　　 お話を伺った方：校長　大場亨浩　様　　　　　　　　リーダーシップ研修受講　深水課長　　　　　　　　ステップアップ研修受講　夏目様・髙田様　校長　大場亨浩様 ◆リーダーシップ研修について（深水課長） 　―全４回を受講した感想をお聞かせください。 　４回の中でも特に「教える」ことついての内容がとても勉強になりました。業務上、免許取得に来られているお客様へ教える（伝える）ことが重要であり、部下の育成面でも伝え方が課題だと感じていたため、教えるコツがわかり、実践に活かせる内容だったのがとても良かったと思います。また、研修で学んだ「教え方のポイント」を自分が講師となって、運転指導員へ展開させることができました。自分だけでなく社内へ広げることができたことが大きかったです。 　―受講前、ご自身や職場において、課題だと感じていた点はありますか。また、その課題について研修から取り入れたことはありますか。 　リーダーの立場になってすぐの研修だったので、どんなリーダーシップを取ったらいいのか不安なことが多いまま研修を受講しました。しかし、リーダーシップは各々違っていいことや、“こうあるべき”という姿はないということを知り、安心する部分が大きかったです。また、リーダーであっても、つまづきがあってもいいと思うことができました。受講するまでは、リーダーは失敗をしてはいけない、失敗は格好悪いことだと思っていましたが、失敗やつまづきがあっても、その後にどう回復していくかが大切なことであると気づきました。　そのため、部下や若手社員にはどんどん失敗をして成長してもらいたいと思いますし、アドバイスもしていきたいと思うようになりました。 　―研修を受けて良かったことはありますか。 　一緒に研修を受けた様々な企業の皆さんと、お互いリーダーとしての悩みを共有したり、時にアドバイスをいただいたりと大変いい刺激をもらいました。良いメンバーと共に研修を受けられたことはとても良かったです。　 　―以前、御社独自の研修「顧客満足度向上のためのサービス研修」を２回行いましたが、その後、社内で何か変化はありましたか。 　お客様へのサービスの意識が変わりました。特に電話応対に関して、以前は忙しい時は電話が鳴っても出なかったり、役職者は電話に出ないということがありました。しかし、研修を受けてからは、お客様第一で考えるようになり、役職関係なく誰かが電話を取ることができるようになりました。また、研修により他部署の方とのコミュニケーションも少し増えたと思います。　―今後について（大場校長） 　サービスという面では、まだまだ会社の目指しているレベルには達していないので、これからも独自研修を通して、より質の高いサービスが提供できるよう、会社で取り組んでいきたいと思っています。◆ステップアップ研修について（夏目様・髙田様） 　―研修を受けた感想をお聞かせください。 　夏目様：色々な会社の方と交流を持って参加することで、それぞれ抱えている問題があり、その解決法もそれぞれなのだと知りました。枠に捉われてはいけないと感じました。 　高田様：報連相について深く学びました。社会人として必要なことであり、その重要性を改めて感じました。日々任された業務を進める上で大切なことは、業務内容を復唱し、上司と自分の認識が一致しているのかを確認すること、こまめに経過を伝えることが次に繋がることだと分かりました。また、自分だけが分かっているのではなく、情報を共有することで業務の効率化に繋がり、スムーズに進めることができると思いました。　―研修で学んだことから、自分の仕事に活かしていることは何でしょうか。 　夏目様：報連相について悩んだままにしないように、すぐに確認や相談をするようにしています。 そうすることで、問題が早く解決し、又、仕事でもプライベートでもコミュニケーションを取れるようになりました。 　高田様：分らないことや判断に悩むことは、その都度、上司へ確認することを心がけています。また、質問する際に自分の考えも伝えて確認するようにしています。 そして、確認したことは自分なりに一覧などにまとめておくことで、お客様からの問い合わせに自信をもって対応できるようになりました。 　―受講前と受講後で、何か自分の中で気持ちに変化はありましたか。 　夏目様：疑問に思ったことは、すぐに確認することを徹底しています。また、指示されたことだけするのではなく、考えて自発的に動くようになりました。これからは指導員の業務を行っていくので、たくさん経験を積んで自信をつけることが今は目標だと思っています。 　高田様：他企業の新入社員の方と研修を受けたことで、いい刺激を受けました。同じグループに、課題を明確化して目標を持って業務を行っている方がいらっしゃいました。私は将来的な大きな目標は掲げていたものの、この目標を達成するための細かい目標を設定していなかったことに気づき、研修後からは細かい目標を決めて仕事に取り組むようになりました。今の目標は、4月から入社する新入社員へ少しでも手助けできるように、より知識を深めることです。 人材育成・社員研修のことならおまかせください！静岡県浜松市　キャリア・アップ Wed, 12 Jun 2024 00:00:00 +0900 https://www.career-up.co.jp/case/?mode=detail&article=54 弊社サービスである「組織診断　ベクアップ」を４年連続、継続的にご活用いただいております　社会福祉法人　復泉会様に「実施後の感想や効果」について直接インタビューして参りました。 ◆ご依頼者：社会福祉法人　復泉会様　 ◆導入期間：平成２８年５月　～　現在４回実施して組織改善を 今回インタビューに参加いただいたのは、理事長の永井昭氏、事務局長の中野卓也氏、施設長の瀧本淳子氏の3名です。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　～導入の経緯～理事長の永井氏が、中日新聞で紹介された弊社の「ベクトル診断」記事を目にして非常に興味を持たれ、まずはお試し版を実施されました。その後その効果を実感され、全施設で「組織ベクトル診断」を実施していただくことになりました。組織を「見える化」することに興味を持たれ、そこから見えてくる問題や課題を改善して、組織基盤を強化したいという要望からスタートしました。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　～4年間連続活用について・・・～永井氏： 組織の「見えない部分」を「見える化」し、福祉業界だからといって、その中にいるだけでは市場性が保て 　　　　　ない状態にあります。また、何か変革しなければ今の流れにはのってはいけません。そのような意味では、　　　　　この診断は必要なことだし、もっともっとどのように活用をしていくか考えていきたいと思います。   中野氏　:  4年間継続的に活用をしておりますが、離職率に大きな違いが出てきました。 業界誌によると、福祉業界の　　　　　 離職率としては、11％～12％が平均。全産業では、13％～14％のようですが、それに対して当法人では、　　　　　29年度は10％　30年度は8％令和1年度は4％、そして令和2年度は4％　というように離職者が徐々に　　　　　減少してきております。　　　　　せっかく新人を採用しても、10％の離職率であるとうちにとっては痛いことであり、ただ人材を回すだけ　　　　　となりしんどい状況になってしまいます。ですから、できれば3％ぐらいに落ち着かせたいのが正直な気　　　　　持ちです。そのような意味では、数字上では好転してきている状態です。特に、この診断を活用する以前は、　　　　　組織的課題が気になったとしても目先の業務に追われて埋没されたままの状態でした。しかし、４年前から　　　　　この診断を活用することで、事業所単位で課題が明確化され、その課題解決の取り組みを行うようになり、　　　　　改善につながってきました。また、かつては職員たちが言いたいことが言えなかったり、言ってもダメだと　　　　　諦められていたことが、「言えるように」なったことで、それが建設的な改善の方向につながるようになり　　　　　ました。ただ、できている事業所とできていない事業所がはっきりしてきたので、そこが当法人の現状の　　　　　課題となっています。   永井氏　:  診断結果については、組織全体にオープンにしています。ですから、課題をクリアできないということはどういう　　　　　ことなのかを組織全体で考えるようになりました。また、オープンにするということは、我々経営陣の意識も変え　　　　　ていかなければならないことが問われていくことになる訳ですから、お互いに真剣に誠実に関わっていくことを　　　　　意識しています。   須　山　 : それだけ、組織を見える化するということは、ある意味、「怖い」ことではありますが、それをキチンと受け取る　　　　　ことが大切であるということでしょうか。   永井氏 : 　もちろん、怖いということもありますが、我々が目をつぶってしまったのでは、職員たちがフツフツとしてしまい　　　　　ますから、我々の目線ではなく、対等な目線で議論できるようになることが重要に思います。また、そういう意識　　　　　をもたなければ改革はない。そういうきっかけをもらえたことは大きいですよ。   須　山　 : さて、話は変わりまして、昨年から、簡易診断からフルバージョンにバージョンアップされましたが、何か違い　　　　　を感じましたか?瀧本氏　：これまでは、簡易診断の結果数値から把握するだけでしたが、フルバージョンは自由記述もあることにより診断　　　　　結果の数値と職員の正直な想いが結びつき、より各事業所の状況を理解することができました。また、各事業所　　　　　ごとのカラーも出てきたり、会社への要望も事業所単位で特徴が見えて面白かったです。また、この診断を実施　　　　　することで、離職率の低下もそうですが、よく考えてみれば、「ヒヤリ・ハット」の件数も上がってきたように　　　　　思います。以上、　見えない領域をあえて見える化しながら、福祉業界のリーダー的存在として時代の変化に適応し、更なる組織力強化と福祉サービスの質的向上に取り組んでいる復泉会様でありました。これからが、益々楽しみです。     人材育成・社員研修のことならおまかせください！静岡県浜松市　キャリア・アップ Tue, 03 Aug 2021 00:00:00 +0900 https://www.career-up.co.jp/case/?mode=detail&article=52 ２年間に渡り「一丸となり目標を達成する組織づくり」をテーマに研修を受講していただいた、株式会社グーネットエクスチェンジ様に「研修の成果」などについて直接インタビューして参りました。 ◆ご依頼者：株式会社グーネットエクスチェンジ様 ◆研修実施機関：2019年6月～2021年2月　８回／年シリーズを２年継続（更なる３年目～） 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜代表取締役社長　佐藤　賢悟　氏＞～導入の経緯～ 佐藤氏（代表取締役）が約３年前に社長として就任された当時、社員一人一人の能力が組織として有機的に機能しきっていない点に「伸びしろ」を感じました。「もっと皆の強みを引出し、より強い組織にしたい！」との思いからプロによる研修が必要と判断、弊社のホームページに記載された各種プログラムがソリューションになると感じ、問い合わせをくださいました。 ◆実施した教育内容　テーマ「一丸となり目標を達成する組織づくり」1年目：　・管理者研修：部下を巻き込むマネジメント教育　・一般社員研修：情報共有力と目標意識の向上2年目：　・管理者研修：目標達成に向けたマネジメント手法・一般社員研修：目標達成の為のＰＤＣＡ推進★これにより、「組織内外のコミュニケーションが闊達になり、全員のベクトルが揃う組織に変化！」 ◆研修実施後、社内と社員の皆さんに変化はありましたか？   変化　その①　「仕事に向き合う姿勢・情熱・相互理解が育まれた！」 研修を行う以前は、隣の課の同僚がどんな仕事をしているのか相互理解が十分でなく、またそれぞれが業務の本来目的や数値目標を強く意識せず働いているケースが見られました。しかし、今まで接点の浅かったメンバー同士が研修を通じ様々な課題解決に共にあたることで、コミュニケーションの質と量が深化、相互理解が進みました。また、各種業務の目的を成し遂げるための改善策を個々が進んで考えるようになりました。そしてチームリーダーのマネジメント力アップがメンバー個々の能力を引出し、皆の向く方向性を一つにしました。皆の士気が向上し、課題解決策についてのディスカッションが自然になされるようになってきました。 変化　その②　目標に基づいたＫＰＩの数値化　また、ロジカルに考える習慣が醸成！ 社の経営計画・目標を元に、各部門と個人が目標と施策を策定、目標達成に向けた活動指標を「KPI」として数値化設定することを学びました。チーム毎にそのKPIに基づき「具体的な行動計画」を立案、実践につなげていきました。会社の進むべき方向を個々の活動にブレークダウンさせていなかった従前とは違い、｢戦略｣→｢施策｣→｢KPI｣を意識し実践するようになったことは、大きな成長と感じます。 皆が論理的に考え、メンバー同士が協力し合う習慣が醸成されています。またチームリーダーの「目標達成に向けたリーダシップ」が向上している事を感じます。報連相の質と頻度が向上し、受動的だったメンバーもより能動的になり、各チームの組織活性化が進んでいます。各チームとメンバーがロジカルに、目標達成に向けた具体的で実行可能な活動計画の立案と遂行、必要な軌道修正を実施するようになっており、業績の良化にもつながってきました。それが皆に自信を持たせ、仕事に対する姿勢をさらに向上させています。 変化　その③　受動的から能動的へ！ 毎月の研修では都度「宿題」が出ます。研修開始当初はこれを苦に捉えるメンバーもいましたが、研修の為の研修ではなく、実務のアウトプット向上に直結した講義・レポートである事を説きました。そして次第に業務に成果が表れる様になると皆の研修に対する意識は「自らの成果につなげるためのもの」、へと変わり、より能動的な姿勢で研修に出席するようになりました。　 ★先期はコロナの影響大きく上期計画未達も、下期は達成に転じ今期も順調なスタートをきっています。目標達成に向けた適切なKPIと活動計画の策定と実践、進捗と必要な修正を一層強化していきます。   担当コンサルタントからひと言 グーネットエクスチェンジ様は、毎回の研修に社長自ら参加をされていました。社長のその情熱と本気度が社員一人一人にも伝わり、今回の業績アップという成果に繋がったのだと思います！また、とても誠実で前向きに取り組む社員様たちをこれからも応援して参りたいと思います。（須山） 人材育成・社員研修のことならおまかせください！静岡県浜松市　キャリア・アップ Wed, 19 May 2021 00:00:00 +0900 https://www.career-up.co.jp/case/?mode=detail&article=51 業種 医療業界 ◆ご依頼内容 １：上層部からの情報が下に降りて来なかったり、下からの相談・提案事項に対して何ら返答がなく、あえて聞きに　　行かないと情報が得られず、部下の立場として仕事がしずらい。 ２：上司の報告の受け方にも問題があり、部下からの報告が来なくなったり、部下が自己判断で対処したり、問題が大き　　くなることもある。　上記のように、部下の「報連相」教育も必要だが、上司側の「報連相を受ける」教育もおこなって欲しい。 ◆研修の進め方の特徴 事前調査を綿密にして当日の研修効果を高めます。　（１）事前アンケートの実施　　　　受講本人用・その上の上司からのアンケート（期待事項・課題事項）を事前に調査　（２）報連相のチェックシートを活用し（本人評価と部下評価）からのギャップを明確にする 　　　　 　　　　　　　　上司の報連相の受け方のチェックリスト（一例）　　　　　　　　本人評価（受講者）＋部下からの評価　　　　　　　　　　　　 　　　　　★これらの調査により、自分（上司）の気づけない現状に気づけるきっかけとなります。　　　　　　また、こちらの資料を活用して、参加者の気づきと行動変革へと促していきます。 研修プログラムへ ◆受講者の声 （１）全体的な感想 ●「報連相」は当たり前に思っていた面もあり、部下がしっかり行う必要があると多少思っていました。　ですが、上司の報連相も重要で「双方が出来なければならない」ことを学びました。ワークショップで　の失敗もあり、その後上司・マネージャーの方々の反省もして下さり、自分の課題を知る事が出来るなど　とても勉強になりました。●上司への「報連相」を部下がしない理由、グループワークでの失敗（目的の周知）を学び、上司側の努力が　とても重要である事、情報の共有化（深度３）まで行う事で、部下も理解して行動をしてくれる事など多く　の学びがありました。●報連相の重要性を再認識できた。伝える１つとっても相手の解釈が違うため、目的をしっかり伝え、理解し　ているかの確認の重要性を今回の研修を通して学びました。参加して良かった。●今まで感覚的に対応していたことなども、論理的に定義づけながらご指導いただくことで、非常に分かり　やすく理解できた。●知っていると思っていたが、改めて知識を得る事が多かった。実際にワークショップを通して気づく事が　できた。●普段の作業に置き換えて考える事が多く、すぐにでも直していかなくてはならない事が分かりました。●「報連相」を深める事により、職員が目的を共有、役割の理解やモチベーションがあがり、円滑な業務が　できるようになる。フォロー（確認）をしっかり行い、相互に分かりあう事ができた。 （２）今回の研修から即、実践しようと思ったことは何ですか？ ●声を掛けられたときには、手を止めて顔を見て話を聞くようにする。　（どうしても手が離せない時は「〇分後に時間を作る」事を相手に対して伝える。）●報連相後の確認を実践していきます。自分の思った事が伝わっているかの再確認をします。●目的・方針の徹底。まず、自分がしっかりと理解して、深度３で共有化していく。　自分のコミュニケーションのクセを修正していく。所属員への返答を早く行うようにする。　「報連相の基本ポイント」を熟読し実践していく。所属員に指導していく。●「目的・理由」をしっかり自分の言葉で伝える（全員に同様に伝える）。報告や提案の結果がダメでも　必ずフィードバックをおこなう。思い込みで行動せず仕事の途中でも経過を確認する。●「３つの視点」や「３つの深度」にあったように、情報を理解させ共感を持たせるような共有の仕方が必要　だと感じましたので、相手に伝える際にも目的だけでなく、その背景なども伝えながら相手が行動しなけ　ればと感じるような声掛けを実践していきたいです。●思い込みや無意識（意識的）なブロッキングにもっと注意を向け相手と向き合う。●分からない事、知らない事をそのままにせず、関わりを持つ事を心がける。●ちょっとした一言「ごめん」「ちょっと待っててね」伝えて聞くつもりがある事を相手に言葉で伝える。　目的連絡が隅々まで伝わるよう自分でチェックする事。相手に合わせた伝え方を考える事。●自身の「聞く姿勢」は、特に直していく必要があると思いました。事務仕事で正面を向いて話す事が少な　くなっています。思っている事が伝わっていない事もあるので注意していきたいです。●チェック表を常にチェックしていき、相談されやすい上司となれるようにしたいと思います。 研修プログラムへ 人材育成・社員研修のことならおまかせください！静岡県浜松市　キャリア・アップ Fri, 06 Mar 2020 00:00:00 +0900 https://www.career-up.co.jp/case/?mode=detail&article=50 花井商事株式会社社長　花井喜一氏〒432-8055浜松市南区卸本町90TEL：053-441-1551 「性格検査」は、主に入社試験で活用しています。 主には、「入社試験の時に活用しています。」面接だけでは、本質的なところまで見抜くことは難しいので、「性格診断」では、面接だけでは分からない、「対人関係能力」や「本人の本質的なところ」を診断する事ができます。診断結果と照らし合わせながら、客観的情報と、自分が面接で受けた印象（自分の主観）とを複合的に判断をするようにしています。「ＮＴＩ-Ⅱ（対人関係能力を診る診断）の診断結果」が、「２や３」の時は、「採用する事に迷いを感じたり」する場合もありますので、キャリア・アップさんに直接電話でご相談させていただき、診断結果を説明してもらい、採用を決めております。 採用したけれど、思っていた人物像とは違う・・・といった問題が軽減されました。 採用する側も、一人を採用する事は経費も掛かります。採用したけれど、思っていた人物像とは違った等の問題で、すぐ退職してしまった。と言う事も過去にはありました。また次の採用をするにしても、また経費が発生してしまいます。「性格診断検査」を活用する事により、事前にその方の「対人関係能力」や「本質的なところ」を把握する事ができ、面接で自分が感じた人物像とのギャップを埋める事ができ、「入社したけれどすぐ辞めてしまった。」というケースは軽減されるようになりました。 我が社の面接では他にも工夫をしています！！ キャリア・アップさんからの提案で、「入社試験にて、作文を取り入れる事もいい」とアドバイスをされ、弊社の入社試験では「作文」を取り入れ、その方の考え方を把握したり、時には、「その方の事をより知るために」社に２度３度と足を運んでいただき、面接をする事もあります。それだけ、採用する側も「人を採用する」と言う事は、真剣に取り組んでいるのです。弊社にとって「性格診断検査」は「採否を決める判断ツール」として、無くてはならない「相棒」と言った存在になります。 具体的なサンプルを見る 問い合わせをする 人材育成・社員研修のことならおまかせください！静岡県浜松市　キャリア・アップ Tue, 09 Jul 2019 00:00:00 +0900 https://www.career-up.co.jp/case/?mode=detail&article=43 「心のベクトル診断」の活用＋個別面談で、組織基盤強化‼そして、退職率にも変化が‼社会福祉法人復泉会くるみ共同作業所様の事例 ～導入の経緯～理事長の永井氏が、中日新聞で紹介されていた弊社の「心のベクトル診断」記事を目にして非常に興味を持たれ、まずはお試し版を実施。その後、その効果を実感され、全施設で「心のベクトル診断」を実施いただくことになりました。組織を「見える化」することに興味を持たれ、そこから見えてくる問題や課題を改善して、組織基盤を強化したいというご要望がありました。 受講後の成果 ～組織幹部の皆様の感想～ 職員の考えや心の状態、執行部との思いのギャップなども見ることができました。 社会の基準に照らして自分たちの自己評価はどうか、と試すつもりでやってみた。やってみたら、結果にノックアウトされて…。一般社会とは乖離した自分たちの姿を見ることができたことはもちろん、組織の執行部の考え、職員の考えや心の状態、そして執行部との思いのギャップなども見ることができました。今後の展望としては、診断結果をみて、組織改善につながると思う。今後はそこから一歩進んで、組織として求める人材の職務遂行能力などもまとめながら、その中からどうリーダーを見つけていくのかが課題だと考えています。 理事長の永井昭氏 実は私たちの組織ではこれを求めていたんです。 なかなか「継続的に効果確認、評価できるツール」がなく、実は私たちの組織ではこれを求めていたんです。今回「現状を見える化」し「継続的に効果確認、評価できる」心のベクトル診断で、結果を表してもらえることができたことは驚きだったんです。また、初めて見た時の結果はショックも大きかったけれど、①客観的に見ることができた点　②その結果を直視して受け入れるという流れをとれた点、この両方を可能にすることができたことは大変嬉しく思います。また、表面的にはよい雰囲気の事業所が、実は問題が深堀されず、単に問題に蓋をしているだけだったことが明らかになったこともわかったんです。「心のベクトル診断」をすることで、職員の階層ごとの課題が分かったのはもちろん、よい点を見るつけることもできた。1回目の診断実施後は、主任層の課題が明らかになりチームワークの作り直しを迫られたけれど、これは診断後のフォローアップシステムである個別面談（コーチング）を活用し、彼らが飲み込んでいたものを吐き出せたから良い変化につながったのだと思います。 施設長の瀧本様 職員は、不満を言っているようで実は言えていなかった。 なんとなく感じていることと、データで結果を見られるのは大きな違いだったですね。職員、特に主任層は、不満を言っているようで実は言えていなかった。何か話しているようでも、業務のことなど表面上の事しか伝えられていなかったんですね。それが施設単位でフォローアップの面談をすることにより、皆で考え合って問題や原因を話し合うきっかけができたことで、上司との関係改善まで明らかになった。「心のベクトル診断」を導入してよかったことは、課題が見えてきたこと。課題が見え、それを解消するために、皆で議論し合い、結果的に具体的な行動に移せたことはよかったです。特に退職率が下がっているんです。定年を含めた退職率は11％で、これが7％に下がり、自己都合理由だけの退職率は9％から5％に下がっているんです。 事務局長の中野氏 担当コンサルタントからひと言 復泉会様では、「心のベクトル診断」を活用され、組織の健康状態を把握するだけでなく、さらにそこから一歩進んで人材育成にもつなげ組織基盤強化を図られていらっしゃいます！このように、単なる診断だけでなく、個別面談などを組み込んで組織や人材を強化するために活用できるのが「心のベクトル診断」の強みです！ 人材育成・社員研修のことならおまかせください！静岡県浜松市　キャリア・アップ Tue, 22 Jan 2019 00:00:00 +0900 https://www.career-up.co.jp/case/?mode=detail&article=38 業種 建設資材卸業　女性リーダー候補　13名 目的 本講座は、現場の課題を活用しながら、リーダーシップやマネジメントを学習し、それを実践的に成果につなげていくことを目的としています。 身につけたいスキル リーダーとしての役割認識力 .感情をマネジメントする安定力 組織の判断軸の考え方で決める判断力 部下・後輩を成長させるための指導力(目標に向かってメンバーを巻き込む力) 目標達成にむけたマネジメント力 特に押さえたいポイント 自身が描くリーダー像と、そのために身につけたいスキルについて考えて頂きます。 上司や部下から求められることを考え、改めて目指すべきリーダー像と強化すべきスキルを考えて頂きます。 後輩に判断をあおがれた際、普段どんな判断軸をもとにしているかを振り返って頂きます。 部下指導で困っていることや悩んでいることを考えて頂きます。 相手に伝わりやすい褒め方と叱り方の言い方を考えて頂きます。 困った部下や後輩のケーススタディーをもとに、適切な対応方法を考えて頂きます。 各人の現場での課題を実践的に活用し、その課題に取り組みながら成長できるプログラムとして進めて行きます。 女性リーダー養成講座　カリキュラム    カリキュラム内容 第１回 【1】リーダーとしての心構え 第２回 【2】リーダーとしてのスキルアップ　Part1　思考の整理 第３回 【3】リーダーとしてのスキルアップ Part2 判断力・安定力 第４回 【4】部下・後輩を育成する上でのポイントとは?　 第５回 【5】褒め方・叱り方のコツを掴んで更にステップアップ 第６回 【6】＜その1＞自己を知り・相手を知り、戦略的に関わる ＜その2＞チームのやる気を引き出すファシリテーション 第７回 【7】チームのやる気を引き出すファシリテーション 自部署の課題を解決することに活用してみよう 第８回 【8】成果を出するチームづくりのために 各現場の課題を活用しながら、マネジメントの実践をしてもらいました。 講座の詳細を見る 詳細を問い合わせる 受講後の成果 研修前後の参加者やその上司の声 受講者Aの目標設定 受講者Aの研修前と研修後 ●研修前 ◆上司の期待 中堅事務員の退社に伴い、事業部内(女性事務員)の仕事量のバランスがくずれているので均等化を意識して周囲に目を配るようになって欲しい。 ◆現在の状況 自分の仕事が手一杯の時も抱え込んでしまい、後輩に仕事を振ることが出来ていない。 ◆課題 優先順位が上手くとれていない為、メーカーからの見積り回答が遅くなり、内容等が違っている場合など、営業時間外になってしまい対応できなくなってしまう。 ◆上司からのメッセージ 自分一人で抱え込まず周りの人に相談をし仕事が円滑に進むように頑張っていきましょう。 どんな事でも良いので相談してください。 研修後 以前より良くなった点 《８ヶ月後の成果発表》 ◆達成度　90％　（達成度は90%でしたが、誰もが認める大きな成長でした。） 価格表は一通り完成　細かい手直し、客先別ランク表の作成ができていないので。 ◆本活動のメリット・影響度 今回は部内の問題をメンバーを巻き込んで解決することが目標でしたが、改めて部内の問題を考えるきっかけとなりました。解決するにあたって一人ではとてもできないと思うことも、皆で力を合わせたら大きな成果を生み出せると感じました。 今後は、問題に直面したら、皆で一緒に考え協力していきたいです。 価格表の活用で今後期待できる効果として 　①時間短縮 　②在庫商品の把握 　③新入社員の教える時間の短縮 　④事務員不在時のフォロー 　⑤価格改定時の変更がしやすい ◆巻き込み度　90％ ・後輩が他の部ではどのように価格表を作成しているか見廻ってくれたり、書式に関しても意見を出してくれた。・価格表の自分の担当箇所が終わっても、「終わったので他の箇所を手伝いま す」と言ってやってくれた。 ◆上司コメント 参加するにあたり不安もあったと思いますが、研修を通じて大きく成長してくれたと思います。6月より中途社員の方が加わります。今回作成した価格やこの研修で培った事を活かして指導にあたってください。 ８回の研修後の「私の宣言」 ●効率の良い仕事をする為周りをよく見る、メンバーの話に耳を傾ける先輩でいる。 ●ただ上から指示するだけでなく、自発的に行動できるように部下に対しコーチングしていく。それとオーバーめに誉めて伸ばして行きます。ブロッキングしない様気を付ける。 ●相手に的確に伝えたい。 ●後輩が働きやすく、不安要素が少なくなるようにコーチングをする。Ｉメッセージを使い、自分の感情を上手に伝えられるようにする。 ●コミュニケーション力をアップさせる。自分の言葉ですっと相手に質問したり、共感できるようになります。相手を受け入れる・認める。 ●働きやすい環境を作る。（ＭＵＳＴ・ＣＡＮ・ＷＩＬＬを持ってもらえるようにする。）自分の事だけでなく周りを見てフォロー仕事する。 ●ティーチングとコーチングを使って、フィードバックをうまく使いこなせるリーダーになりたいです。誉める、叱るをＩメッセージを活用して行きたい。 ●部署の皆と信頼関係を作る。働きやすい環境作りのため常に問題に目を向け改善できるようにする。 ●５月の半ばまでに仕入全体を巻き込んだ目標に取り組み始める。相手の話を聞く時ブロッキングしない。 ●誰かが発言するから私はしなくていいやではなく、常に自分の意見は持ち他の人も意見が言える状況を作れるようにする。(ファシリテーションやコーチング手法を使って) ●傾聴力を使い後輩が困っている事に気付けるようになる。共感力をつけ相談相手として選んでもらえるような人になる。 ●我が社のＷＩＬＬを増やして行く。皆が自分を大切にしイキイキと仕事が出来る様にする為学んだ事を実践して行く。 講座の詳細を見る 詳細を問い合わせる 人材育成・社員研修のことならおまかせください！静岡県浜松市　キャリア・アップ Sun, 25 Nov 2018 00:00:00 +0900 https://www.career-up.co.jp/case/?mode=detail&article=34 光タクシー株式会社関東管区警察局長表彰・中部運輸局長表彰〒432-8023浜松市中区鴨江3丁目56番5号TEL：053-452-0659（事務所）053-4523-4181（配車） YG性格検査は採用決定の前に！ YG性格検査を導入し始めの頃は、採用決定と同時に診断を行い、診断結果をペーパーテストの結果のように軽く捉えていました。ある時に、「攻撃性が強く 出ているので注意が必要」という結果が出ていた社員がいたのですが、既に採用した後だったので、しばらく様子を見ることにしました。すると診断結果の通り 「攻撃性」がもとで顧客に対してや社内で問題が続出…会社へも危害を加えるようになり、結果的に社員は退職していきました。あの時以来、診断結果を見てか ら採用することにしましたら、以前より効果的な教育や無駄な労力を使わずに一歩前に前進できるようになり、とても助かっています。 診断結果は採用判断の目安に… 診断結果を採用判断の前に活用することで、自分の主観（自分が面接したときに受けた印象とあっているのかどうか）と診断結果を照らし合わせ、客観的情報 として見つめられ、決断が早くなりました。診断結果が自分の主観と同じであれば、自分自身の考えに納得でき、採用判断への後押しになります。逆に自分の主 観と反対の結果が出た場合では、この違いは何なのかに気づき、注意して見るようになりますよね。 1人につき4000円の診断料は「安心を買う」ことを思うと、ちょうど良い。 1人の人を採用しようとする時、採用する側としてまず、一人前にするまでの経費コストについて考えてしまいます。1日1人雇うと数千円、１週間雇うと… （というようにコストがかかることは避けられません。一般的に試用期間というものがありますが、試用期間でいまいちだからと言って、採用取り消しというのは正直心苦しいものです。）と考えると、一日1人を雇うコストを考えると、1回4000円の診断料で、安心して採用の決断ができるのであれば、ちょうど良 い金額だと思います。 適材・適所にも役立っています！ 業務の多くは誰にでもできるものとして捉えられがちですが、実際は「誰でもできる」ではなく、その人の性格に合った部署に配属することで、その人の良さ が活かされるのだと思っています。いくら教育や訓練をしても、成果が出ない時ってありますよね。その時に性格面を振り返ると、もともと欠けている部分を伸ばそうとしていたことに気がついたのです。例えば、電話対応をしている社員に空いた時間を使って、データ入力を任せたところ、入力ミスで計算が合わないと いったことを数回繰り返し、データ入力にかけた時間は、事務担当者の4倍以上。また誰でもできるだろうと思って、電話対応に配属したが、お客様のクレーム に対する対応ができず、お客様の怒りを倍増させてしまった。など日々の業務の中でも、社員の特性が見え隠れします。そこで、診断を見直すと、コツコツと行 う作業が苦手なタイプと出ていたり、人付き合いが得意ではないタイプと出ていたりするのです。そこに着目し、適材適所への配属を考えるようになりました。また、社員の性格の特性を知っていれば、こちらの関わり方も変えられることに気が付きました。 中小企業だからこそ診断が心の支えに… 以前勤めていた会社で、「社長は孤独だ」という話を聞いたことがあります。確かに企業の社長は、常に不安やプレッシャーを感じています。特に中小企業では 社長の判断が大きな力を持っているだけに、その不安やプレッシャーは大きなものではないでしょうか…私自身も様々な不安やプレッシャーを感じていますが、 採用に関しての不安やプレッシャーはYG性格検査が心の支えとなるので、安心して採用できるようになりました。何事も心の支えは必要ですね。 和菓子店経営者 毎年、新卒の社員を採用しているのですが、どこの学校でも面接の指導を受けてくるものですから、正直、なかなか面接の15分間で本質的なところまで見抜け ないのが現状です。しかし、この性格診断をしてから、やはり採用の合否が自信を持って決定できるようになりました。面接で思ったとおり、性格診断で出てい るとか、面接では明るく感じよく見えるのに、意外にもこんな情緒不安定で協調性がない子なんだということがはっきりわかりました。また、その後半年後に、 その採用者の性格診断結果を見直すとやはり、適確にでていると実感しました。我が社にとっては、採用時になくてはならいものです。 製造業　女性役職者 うちの会社に一番勤務年数の長い○○を部長にしましたが、どうも業務上でも判断ミスが多いし、部下たちから信頼されない状態で、このまま彼を部長にしてい いのだろうかと疑問に感じた時がありました。そのとき、業務適正診断をして頂き、明確に彼の能力・知能が見えてきました。会社で無理やり彼を部長にしまし またが、教育すればなんとかなると思い、色々費用もかけてきました。やはり、彼の資質・適性・能力を見極めた中で人事をしないと、この状態では、彼にとっ ても、会社にとっても、部下にとってもマイナスです。この機会に彼の今後の仕事を見極める良い機会となりしまた。うちの管理者全員にも実施したいで す。(54歳　女性　製造業) サービス業経営者   採用面接の際、診断結果をもらい「YG性格診断で、第一印象は良いが、計画性に欠ける点・自己中心的な傾向にある」との懸念点がありましたが、他の面接者よりも人柄も良く、その点を重視し、採用をしてしまいました。入社後、１か月もたたない間に、自分の都合で出勤時間の変更を何度も申し出てきたり、試用期間である事、指導時間との兼ね合いで、もう少し何とかならないかと交渉をしましたが、全く聞き入れず、本人は辞めていきました。今思うと診断結果の懸念点にもっと着目しておけばよかったと、後悔するばかりでした。そういう意味では、診断結果を表面的に見て、感じが良さそうだからだけで採用した事を大きく反省しました。今後はよりこの診断結果をよく読み取り、キャリア・アップさんのアドバイスをもらいながら採用活動をして行きたいと思います○ 具体的なサンプルを見る 問い合わせをする 人材育成・社員研修のことならおまかせください！静岡県浜松市　キャリア・アップ Mon, 29 Oct 2018 00:00:00 +0900 https://www.career-up.co.jp/case/?mode=detail&article=33 「心のベクトル診断」の活用＋個別面談で、組織改善!! 心のベクトル診断とは 会社の目指すべき方向に、どれだけ社員が向かっているかを分析すると同時に、成果に繋げるためには、「組織のどこに問題が潜んでいるのか」をデータ解析して対処法をご提示するものです。 業種 製造販売業 従業員数 ８０名 ご依頼内容 チームのまとまりが悪く、業務上の問題も解決しづらい状況が続いていて、どこに原因があるのかわからない状態である。これまで手探りでの解決を目指していたがなかなか効果がでていない。また、組織を「見える化」することで組織改善につなげたい。 実施内容（カリキュラム） 心のベクトル診断と個別面談（３回）を実施 診断結果の変化 組織改善のプロセス 第１回目の診断結果（開始時点） 診断項目の「会社の方向性とベクトル合わせ」（特に、「会社の理念の共有と理解」と「仕事に対する満足度」）の数値は高かったのですが、それに対して「業務遂行姿勢」（特に、「チームの主体性」と「チームの協働・共創」）の数値は、理念の共有化をしている割には高い数値でないことが明確になりました。 一般的には、理念を共有しているとベクトルが揃いチームの主体性も高まるのではないかと思いますが、実際にはそうでなかったのです。そこで、この数値をもとに原因分析をしていくと、リーダーのリーダーシップやマネジメントに原因があることがわかり、このあたりを解決していくことを経営者に合意をとり、組織改善につなげる第一歩を踏み出すことにしていきました。 具体的には、各部署のマネージャーに対して、個別指導を３回繰り返しながら、組織改善へとつなげていきました。 開始時点の診断結果と一年後の第2回目結果の比較 ■ある部署の開始時点の診断結果と第2回目診断の比較 ■上記グラフから分かること 組織全体の課題であった「チームの主体性」「チームの協働・共創」の数値と「業績と会社信頼」の数値が第1 回の数値を上回っていることが分かります。 こちらの部署は、他部署と比較して第1回の評価点数が一番低い状態でした。しかし、3回のマネージャーとの個別指導を行い、実践面での進捗をサポートしていくうちに、組織改善へとつながっていきました。問題のある社員を抱えながらも、マネージャーは現場のことは主任に任せ、あまり現場に入ってメンバーと共に問題解決することが少なかったようです。その後、今回の診断結果を見て、マネージャー自身が自ら反省し、自身の事務業務は後にして、現場に出向いてスタッフと向き合って、共に問題を共有しながら共に解決していく活動をしていきました。それにより、スタッフ達のモチベーションがあがり、他人事から自分事として業務改善に取り組み、チームとしての結束力にも変化が出てきたのでした。 当初、第１回の診断結果を見て、マネージャーは、自部署の状態が良くないことは認識していましたが、組織の見える化・数値化することにより最初はやや動揺しましたが、弊社コンサルタントがマネージャーと心より向き合って個別面談を３回行うことにより、上記のようなグラフへと変化が見られるようになりました。結果的には、それがマネージャーの励みと自信につながり、部下の行動変化・組織の改善へと効果が見られました。 具体的な効果 ・職場の雰囲気が明るくなった。 ・部署内での連携が取れるようになり、チームワークが高くなった。 ・部署内での積極的な発言が行われるようになった。 ・スタッフたちが主体的に活動できるようになりチームワークがとれた動きへと変わった。 ・グラフにもあるように仕事の対する満足感の数値が高まった。 経営者の声 組織というのは、目に見えないので、このように数値で評価されると、何がまずいのかが明確になり、それによ り意識付けがなされ、良い変化に改善されていることがわかりました。 まだ、現在進行形の段階ですが、これを励みにマネージャーには引き続き頑張ってもらいたいと思います。 詳細を見る 今すぐ申し込む   人材育成・社員研修のことならおまかせください！静岡県浜松市　キャリア・アップ Fri, 20 Jul 2018 00:00:00 +0900 https://www.career-up.co.jp/case/?mode=detail&article=32 「心のベクトル診断」の活用＋社員研修で、どのような成果につながったか!! 心のベクトル診断とは 会社の目指すべき方向に、どれだけ社員が向かっているかを分析すると同時に、成果に繋げるためには、「組織のどこに問題が潜んでいるのか」をデータ解析して対処法をご提示するものです。 業種 卸・小売業 従業員数 １０名 現状の問題点 社内での諸々の問題により何人か社員の退職が続き、組織のモチベーションが落ちてしまった。チームとして組織を立て直し、メンバーのモチベーションを上げていきたい。 実施内容（カリキュラム） 心のベクトル診断と８回シリーズ（３ヶ月間）の社員研修を実施 診断結果の変化 実施前と実施後の診断結果より 左記の棒グラフは、青色が1回目　研修前、赤色が2回目　研修後の状態です。また、下の折れ線グラフは上記棒グラフにある5項目を更に20項目に細分化し、研修前後で評価をしてみました。すると・・・明らかに、現在は社内の「情報共有」と「報連相」が円滑にできるようになり、チームが同じ目標に向かって活動しようとしている状態になり、次のステップに進む活力となる結果になりしまた。 この要因としては、机上の勉強会だけでなく、現場に根付いた課題を活用しながらチームビルディングの研修を行ったこと、そして確実に職場で実践する宿題を設けたことにあります。また組織診断（心のベクトル診断）を活用し、研修前に組織の現状の問題点を掴み、それを研修プログラムに盛り込むことにより、より効果性を発揮されたことです。上記企業の課題は、まだまだありますが、まずは、組織の基盤を立て直し、次なる課題解決に取り組める状態になれたことで経営者に喜ばれました。 心のベクトル診断　結果の活用 具体的な効果 ・業務上の連携がとれるようになった。 ・問題点の共有化ができるようになった。 ・報連相ができるようになった。特に経営者から積極的にコミュニケーションを取れるようになった。 業務上の連携と情報の共有ができるようになり、社員のモチベーションが上がった。今までは、休憩時間でもシーンとしていた状態でしたので、業務上でお互いに手伝って欲しいと思っても言えずに、結局自分が頑張るしかなかった状態でした。しかし、現在では、休憩時間も含めてコミュニケーションを取りやすい雰囲気にかなり変化し、業務上で手伝って欲しいことがすんなりと言えるようになった。それが、スタッフのストレス軽減と意欲向上に役立ったようです。   経営者の声 うちは中小企業ですので、どうしても日々売上げをつくる事に意識が傾いてしまい、組織や社員の問題には目を向けられていないのが現状です。そういう意味では、専門家にアドバイスとサポートを頂いて、まずは、組織基盤が確立できたことは本当に良かったです。まだまだ次なる課題がありますが、また、その後の進捗も含めてサポートをお願いいたいです。 研修実施後の受講者の声 是非ともフィードバックをかねてその後の評価を頂きたいです。 8回にわたるセミナーで、大変多くの気づきを頂き、自己の成長にもつながりました。一つひとつの実践に移すこと、報連相が途切れないよう日々振り返ることはしていきます。 自分の部署の業務に改めて目を向ける良い機会となりしまた。 報連相の重要性、特に中間報告。今までは最初で最後の報告だったことに気づいた。これからは、中間報告を確実に実践していきたいと思います。 報告の際、簡潔に伝えた方が良い場合と、プロセスを追って報告した方が良い場合とがあることが分かった。これからは、自分の仕事をすばやく確実に処理してゆき、お客様へのご提案のための時間を多くとれるようにしていきたいと思います。 これまで研修で学んだことをこれからどう続けていくか、また更に改善していくかが大切だと思いました。報連相を怠らず、しっかとコミュニケーションをとって繁忙期を乗り切れるようにしていきたいです。 最後の一言の場面で、経営者が各部署、一人ひとりをよく見て理解してくれているんだと伝わり、まさに「伝え合う」→「励み」になる!!　とはこの事かと思いました。 部署単位でのグループディカッションで、まだまだ改善点が多くあることに気づけた。 また、研修をしたことでコミュニケーション力も上がり、他の部署メンバーの仕事内容も知れたこと、関心を持つことが出来ました。有り難うございました。 報連相の互いのありがたみは、良いことを伝え合わなければなくなってしまうことに気づけた。 会社全体の数値目標を達成するために、個人・営業部の数値目標は必達と捉え、行動に是非移していきたいです。 診断の詳細を見る 今すぐ申し込む   人材育成・社員研修のことならおまかせください！静岡県浜松市　キャリア・アップ Fri, 20 Jul 2018 00:00:00 +0900 https://www.career-up.co.jp/case/?mode=detail&article=31 コンサルティング実施後は、スタッフからの提案や発言も増えています。 業種 菓子製造販売　課長様 依頼内容 依頼内容：　問題のある部下との関わりに苦慮しており、周りに理解を求めようと思うが、なかなか理解されず、結果的にモチベーションが落ちた状態になってしまったこと。 また、日々のリーダーとして業務量の多さから、スタッフ達とのコミュニケーションは、その下の部下である主任に任せることが多い。その結果、スタッフ達に対する信頼関係が十分に築けていないことで、部署全体がまとまっていないことで悩んでいる、ということでご相談を受けました。 実施内容 ＊３回の面談を通して問題点を明確にしていきます。　その面談でのコンサルティングの内容の一部をご覧ください。 キャリアコンサルタントからのコメント 第１回目面談 ご相談ポイント 　①今の現状を話して頂きながら、しっかりと共感し相談者に寄り添いながら聴くこと。 　②何が問題なのかを探りながら、相談者ご自身が解決の糸口を掴むことをサポートする こと。 ●キャリアコンサルタンからのコメント 今回のお話を聞きながら、相談者の状況と気持ちを理解をしながら、相談者が、部下との関わりをどのように変えて行きたいのかを一緒にないって考えていきました。そして、そこにコミットしご自身の行動に変化を起こすことにより、どのような変化が期待されるかを一緒人考えてきました。 今後は、主任に対しては「コーチング」しながらも「それを続けるメリット・デメリット」をしっかりと考えてもらうこと、二つ目は、主任以外にも他のメンバーを巻き込めるならば、他のメンバーを課長が巻き込んで改善にむけて活動する、ということが改善につながる一つのきっかけとなることでしょう。そして○○課長の今回の的確な対処策は素晴らしいものがあります。この対処策を継続的に実践し、自分を信じて前に進んで行ってください。心より応援しています。 第２回目面談 ご相談ポイント 　①その後の進捗状況を聴きながら、どのような改善をしていたのかを聴くこと。 　②具体的な部下との関わりから、次のステップに上がるためのサポートをすること。 ●キャリアコンサルタンからのコメント 今回の時間は、ご自身から課題として出された8項目について、進捗状況を報告頂きました。まずはご自身の時間の使い方を改め、できるだけスタッフとの関わりに使う努力されていました。また、業務時間の使い方についても分析し、どのような配分で使うべきなのかも含めて話を頂きました。これらの活動により、スタッフの変化も出で来たようで、良い方向に繋がっていると感じました。引き続き行動し続けることが必要ですね。 尚、○○課長において課題となることは、スタッフに対するコーチングを使った対応はできていますが、より掘り下げた質問での内容につなげながら、本人に対する気づきが起こるように進めると、スタッフにとって納得のいく指導になるのではないかと思います。また、「ここまではできたね」とますば、自己肯定感を持たせる表現でスタッフに使ってみることも必要でしょう。 それと同時に、ご自身の業務が多すぎることでの負担がかなり多いと感じます。このあたりも含めて、主任に移管して少しでも全体のマネジメントができる体制をつくることが大切ですね。そもそもは、自己課題を分析でき着実に実践につなげている○○課長です。 今回は、かなりご苦労もされ心を痛めたでしょう。しかし、これらのご経験を次のステップに活かせる機会として前向きに捉え、更なる組織に成長につなげて行かれることを期待致します。 第３回目面談 ご相談ポイント 　①その後の進捗状況を聴きながら、どのような改善をしていたのかを聴くこと。 　②改善活動に対する行動をしっかりと受け止め、次へのステップへと進めるサポートを していくこと。 　③ご自身のキャリアビジョンを聴きながら、この活動がとても意義のあるものであるこ とを実感していただくこと。 ●キャリアコンサルタンからのコメント 以前あげた8つの課題について進捗状況を数値化しながら報告を頂きました。継続的に、現場を見ながらスタッフとのコミュニケーションを大切しております。また、スタッフからの提案や発言も増えたようですね。これは、○○課長の対応が変化をつくったのです。話を聞いていた、私も嬉しくなりました。 また、個ではなくチーム支援ができる体制づくり、また、チームの質を上げるための取り組みもしているようですね。 とても印象的であったことは、○○課長と主任とで、取り組みに対する成果を共有しあいながら次に活かしているということ、また、職員の不満を聞くことを一番にするのではなく、お客様支援に対してスタッフと話すことを一番にしたいという言葉です。 課長として大切している思いが、その言葉に出できました。その方向性を実現するためにも、ご自身の役割分担と移管をしながら、笑顔で仕事ができる職場づくりをすることが今の○○課長設長にとっては必要に思いました。また、自身の視点だけでなく他者からの視点をもらいながら、どの業務は振れるのか、他の視点も入れた方が、更に効果を発揮するように感じます。　　　以上 詳細を問い合わせる 人材育成・社員研修のことならおまかせください！静岡県浜松市　キャリア・アップ Wed, 13 Jun 2018 00:00:00 +0900 https://www.career-up.co.jp/case/?mode=detail&article=29 　　　＜事務局長　柴田様＞　　　　　　　　　　　＜浜北商工会様　事務所外観＞ 研修前の状況（事務局長の悩み）個々の業務のみ遂行していれば良いという風潮で、組織として円滑に機能していない。 研修後の理想像個々の業務だけに陥らず、チームとして組織として動ける状態を作り、更なるステップアップをして行きたい。 実施内容（カリキュラム） 集合研修 所要時間 主な学習内容 第１回組織の基本とチームビルディング 7時間 1.オリエンテーション　目的とゴール2.アイスブレイク3.組織とは？組織が機能するとは？4.組織の中の一員としての考え方と行動　ゲーム：マネージャーゲーム　　振り返り5.振り返り　自社の課題は？6.組織で成果を出すとは？　ゲーム：ペーパータワー　振り返り7.まとめ 第2回情報の共有化と報連相の徹底 7時間 1.前回の振り返り2.４つのタイプ分け診断　　自己理解・他者理解　　自分と違うタイプとどう付き合うか？　　　　振り返り3.報告・連絡・相談の基本ポイント再確認　①上司から「さすが」と言われる報告の技術　　　　中間報告・結論からの報告　他　②連絡は、「気配り」と「情報共有」、それが「連携」につながる　　　　「言った」かではなく「伝わった」か　他　③あなたがスキルアップする相談の技術　　　　自分の意見を持って相談する　他4.私達に必要なことは？　　どんなことが課題か(個人において・組織において）5.まとめ 第3回自組織の課題と解決策 7時間 1.第１回・第２回の振り返り2.それぞれの考え方の違うメンバーとの合意形成を図る　　　ゲームの実施　　　振り返り3.部署内の課題を解決策に明確にする　　　グループワーク　　　発表4.組織全体としての課題の解決策を明確にする　　　グループワーク　　　発表5.全体の振り返り6.まとめ ＜研修風景：ゲーム　ペーパータワー＞ ＜研修風景：ゲーム　ペーパータワー＞ ＜研修風景：グループワーク＞ ＜研修風景：グループワーク＞ 受講者の声 受講者のアンケートより 研修についての感想　　 　　　 受講者の研修前と後の変化（弊社代表須山とのインタビューより） 浜北商工会事務局長　柴田様より ●今まで「同じテーマ」について、話合いをする機会がなかったが、「同じテーマ」に向けて皆で話し合い共有するという良い経験をした。●３回シリーズで少しずつ変化を感じて来た、報連相を意識し「今お時間宜しいですか？」の声掛けや、結論から話そうと意識している雰囲気を感じる。●個々のタイプを認識して、相手にとって分かり易い話をする等、相手の立場を尊重したり、認識する雰囲気が感じられるようになった。 Aさん 研修前 業務の問題点等について、個人で考える事が多く、グループで話し合いをしていなかった。 研修後 一人の意見・行動では出来ない事も、皆が意見を出し合い行動する事で、成果が出る事がグループワークで良く分かった。今後業務でもチーム浜北商工会として取り組み、成果が上がるようにしたい。 Bさん 研修前 お客様へお渡しする「チラシ制作」の際、「自分が作りたいチラシ」と言う観点から制作をし、「文字の多いチラシでとても読みづらかった」 研修後 「自分が作りたいチラシ」と言う観点から、「お客様が見て分かり易いチラシ」と言う視点の変化があり、お客様が見て見やすい簡潔なチラシを自ら制作するようになった。 研修プログラムを見る 今すぐ申し込む 人材育成・社員研修のことならおまかせください！静岡県浜松市　キャリア・アップ Tue, 05 Dec 2017 00:00:00 +0900 https://www.career-up.co.jp/case/?mode=detail&article=26 研修ご依頼の経緯 『社内で教育できる存在を育てたい』というご依頼を有限会社春華堂　常務取締役の間宮様からお受けして、7か月間の研修を行いました。 研修終了後のお言葉 ご依頼者、常務取締役　間宮純也様より いつも厳しくそ して元気の出る研修を有難うございます。私が伝えたい事を根気強く分かりやすく伝えていただているので、非常に助かっています。また、コー チング・ティーチングの手法を実務の中で使用するという第一歩を、各トレーナーが踏めたことに大きな意義を感じます。また、各仕事・職務に直結連動した研 修でしたので、現場においてその成果が反映されたことは、全社にとって有意義な取り組みとなりました。今後も引き続きご指導を宜しくお願い致します。 参加者の方々の声 ご参加者：係長　臼井公美様 『何事においても、目的・ゴールを定める事』という事がとても勉強になりました。この考え方を知る前は、結果を結果としてきちんと認識できていなかったた めに、最終的にどうなったのかをうまく答えられない状況でした。この考え方を意識することにより、達成した際のイメージを思い描けるようになり、よりモチ ベーションがあがり、真剣に取り組むことができるようになっています。教育トレーナーとして指導する際にも、この目的・ゴールの考え方や質問のスキルを活 用しており、その効果として、教育される側本人が、自分で気付くようになってきています。今後は、学んだ内容を基に、教育体制を整えていきたいと考えてい ます。 ＜他のお二人の参加者から見た臼井係長の変化した点＞　目的意識を持つことにより、教育される側との距離が縮まった感じがある。一人一人をよく見ていてその人にあった対処法を考えようとしている。 ご参加者：主任　山下舞子様 ティーチングとコーチングをうまく使い分けられるようになりました。特に相手を理解するように努めるようになり、コミュニケーションの量も自然と増えてきています。以 前は頭ごなしに注意していましたが、相手にとってどこが問題点になっているのかを考えて指導するようになったため、怒る回数も減り、結果として相手が習得 するのにかかる時間も短くなりました。また、相手に合わせた指導をしつつも、『言うべき時はきちんと言う』ことで、メリハリのある指導ができるようになり ました。今後は、今回行った活動をさらにレベルアップした内容にして、うまく継続していきたいです。 ＜他のお二人の参加者から見た山下主任の変化した点＞教育トレーナーとして、教え方の使い分けができるようになった。以前はトップダウンだったが、今は、コーチングをうまく組み合わせている。相手との距離感の取り方がうまくなった。 ご参加者：林　慎司様 ;以前は、自分の中できちんとまとまっていない状態で相手に伝えてしまっていました。このため、相手にうまく伝わっていないことがよくありましたが、研修を 受けて、目的・ゴールを意識するようになり、限られた時間内で何を伝えるかを考え、また相手がきちんと認識できるように最後にまとめてもう一度伝えるよう にしました。さらに、相手に伝わっている感じが自分でもわかり、自信にもつながっています。　　 ＜他のお二人の参加者から見た林様の変化した点＞会議での発言が変わった。「前回の会議の議案がどうなったか」や自分が持ち帰った件については、 次回までには、きちんと解決してきている。また、以前はまわりくどくて相手に伝わっていないところがあったが、今は理由付けした内容を話すなど、相手にわ かりやすく伝えようをしている。 研修プログラムを見る 詳細を問い合せる 人材育成・社員研修のことならおまかせください！静岡県浜松市　キャリア・アップ Tue, 15 Dec 2015 00:00:00 +0900 https://www.career-up.co.jp/case/?mode=detail&article=25 ＜院長　音成伸悟様＞ ＜病院外観とスタッフ一同様＞ ＜研修前の状況＞ 経営者の悩み スタッフが指示されればやるという状態に慣れてしまい、自発的に行動できない。 トップの考えや将来を見越した部分に関しても、経営（マネジメント）とは無関係というスタンス。　 →自発的に行動できるよう、マネジメント研修を実施したい。 スタッフの状況 仕事はしっかりと楽しくやれている。報告もきちんとできており、売り上げも上がっている。 お客様の評判も悪くなく、大きな不満もない。 トップダウン方式（指示命令してやらせる方式）のほうがやりやすい。　　　　 →今のままでいい。 →マネジメント研修受講に対して戸惑いと無意識の拒否反応があった。 （必要ないのでは？という思い）  ＜研修を開催するにあたって経営者が取り組んだこと＞ ① 同意と決意の説明・・・計画を練る段階でスタッフに相談し、目的や必要性、苦労やコストなどについて理解が得られるように説明した。リフォーム工事と同時進行の時期であったため、スケジュール調整を含めて非常に多忙な状況が予測されたが、その後に向けての病院の未来の姿を伝えて、ソフト面の充実についても理解してもらえるように努力した。 ② スタッフの拒否反応の払拭・・・医療従事者にある、経営的な考え方を学ぶことへの罪悪感をなくし、マネジメント研修が何故必要なのかを伝える。 ③ 経営者とスタッフ一体のマネジメント・・・スタッフだけではなく経営者も研修に参加し、一緒に課題に取り組むことで、重要性や一体で取り組むことを実感        ＜研修後の状況＞・・・経営者インタビューより 経営者も参加することで、共に学ぶことが出来た。また、スタッフと一緒に課題に取り組むことで、 共同でのマネジメントを実感してもらえた。このことから、スタッフが、トップの抱える現状を理解する姿や報連相の本当の意味と重要性や実施方法を理解でき ているように感じる。また、自分たちで一部の行動を決める事の重要性を理解してくれたため、スタッフ会議が活性化し、意味のあるものとして定着化してきて いる。リーダーとしての自覚と自信も強く感じられるようになったし、トップが期待する報告もできるようになった。新人教育も研修で学んだコーチング理論を意識し実践することで、研修を受けていない新人側にも良い印象とモチベーションが持てているよ うだ。それが良い手本となり、研修を受けていない中堅クラスのスタッフもマネジメントへの意識とコーチングを取り入れた教育、良い報連相ができるようにな り、スタッフ全体のレベルが高くなった事を強く感じました。本当に、研修を実施して良かったと思っています。特に、事前打ち合わせをして要望を伝えてオリ ジナルの研修を組んでもらったのが有効だったと感じました。   ＜研修中のスタッフが行った課題一例＆スタッフの声＞ ☆本研修は、職場の課題を活用しながら、マネジメントを実践的に学ぶ研修です 目標：オーナー様待ち時間の削減 目標設定の背景：オーナー様や動物へのストレス（負担）が大きい。 また、手順の見直しで効率が良くなれば、スタッフの負担も減るのでは？ 達成成果：     ＜グラフ説明＞ 測定後第１週は待ち時間の平均が10.1分で目標である１０分を超えていましたが、第２週以降は10分以内に抑えることができました。 平均待ち時間と測定件数のグラフから、待ち時間は測定件数に比例していると読み取れます。１月と３月を比較すると測定件数は約２倍に増えていますし、内容も難しい症例が増える時期でありましたが、待ち時間の平均時間はほぼ同じになっています。このことから全体の流れを全員がよく把握して先を読み、内服薬の準備の効率が上がり結果的にオーナーの待ち時間が短縮されていると考えられます。 ■活動のメリット： 　・時間を意識して行動できるようになった。 ・診療の様子に気を配り、手がすいていれば積極的に処方する内服薬や療法食などの準備を手伝うようになった。 ・準備に時間がかかると思われるもの(粉薬や薬の種類が多い処方)は早目にカルテを出し、早い段階で薬を作り始められるようにした。 ・どうすれば効率よく準備ができるか、オーナーの待ち時間を減らせるか考えるようになった。 ・担当者任せにするのではなく、周囲のスタッフも気づいたことがあったら声かけ、フォローしている場面が増えた。 ・目的や方法をメンバー全員で共有することの大切さを確認。 ■総括： 　皆で一つの目標に向かって取り組んで成果をだすことができた。 　その中で、お互いが協力し合ったり、各自が時間や手順を意識して効率よくできるように考えるようになることができた。 　今回の活動を、検査や処置の待ち時間の短縮に結び付けていきたい。 ■研修を通しての学び： 相手に何かをしてほしいときや動いてほしい時に、何を伝えるべきかがわかった。その上で、さらに、意見を聞いたり、状況を報告することが、相手に関心を持ってもらうために必要だとわかった。 詳細を問い合わせる 人材育成・社員研修のことならおまかせください！静岡県浜松市　キャリア・アップ Tue, 18 Aug 2015 00:00:00 +0900 https://www.career-up.co.jp/case/?mode=detail&article=23 業種 自動車部品製造業 ご依頼内容 【現状の問題点】 ①人的ミスが続出し、指導はしているが、なかなかミスの軽減につながらない。 ②部下たちは、指示されれば動くが、自発的に行動したりすることはなく、「やらされ感」の中で仕事をしている。 ③結果的にリーダーと一部のメンバーだけが働いている状態でチームの成果に繋がっていない。 上記３つの問題点を解決するために、課長・係長の教育をしたいというご依頼をいただきました。 実施内容（カリキュラムイメージ図） 研修プログラムを見る 詳細を問い合わせる 受講者の声 ≪上司からみたセミナー終了後の感想≫ ■具体的な感想 ・部下への指導が、自分の立場を意識しての指導に変わった。 ・部下の巻き込みが目に見えて良くなったと感じる。 ・今までは、全てにおいて自分が率先し実施しなければ物事が進まなかったが、部下に考えさせることをするようになり、進歩したと思う。 ・リーダーシップの部分が出て来た。 ・各メンバーともに部下に対する接し方がうまくなり、部下のスキルも上がった。 ・1人1人が成長できたと感じている。 ■弊社サービスにつていの感想 ・机上の教育ではなかったのでとても良かった。 ・1回～8回まで、色々な手法や仕掛けがあり、大変良かった。 ・丁寧で理解しやすい教育だったので、満足している。 ・長期に渡る研修が初めてだったが、管理者全員にとって非常に勉強になったと思う。 ≪受講者の研修前と後の変化（本人申告より）≫ Aさん 研修前 自分の担当だけで精一杯で、部下にやらせるより自分が動いていた。部全体を見ることが出来ていなかった。 研修後 自分で動くのではなく、部下を使いながら対応し、本来の役割（部全体をみる）ができるようになった。特にコミュニケーションを取りながら部下を使うことが出来るようになったのは、一番大きな成果となりました。 　Bさん 研修前 一部の人の意見や、自分に都合の良い意見だけを聞いていた。自分と違う意見に対しては、途中で口を挟んでしまったり、重要なことは全部自分で考え、決めていた。 研修後 どんな意見に対しても、最後まで話を聞き、受け入れる事が出来るようになった。いろいろな意見を聞くことで、もっとみんなを巻き込んでいいと感じるようになった。 　Cさん 研修前 基本的には自分で考えた内容を先に指示し、 その考えに同調してもらうやり方だった。 研修後 自分の意見のみを押しつけるだけでなく、 メンバーの意見や考えを聞いて、一緒になって考え、 結論を出すことの重要性を認識できました。 　Dさん 研修前 部下との話の中でも、パソコンを見ながら会話したり、 話の途中で意見を言ったりして、面とむきあって　会話をしていなかった。 研修後 部下との会話で、向き合って最後まで話を「聞く」「質問する」を 心掛けている。ミーティング時でも、部下に再確認したりして、 ファシリテータ役を行っている。 参加者の成果発表会の一例 PDFダウンロード 研修プログラムを見る 詳細を問い合わせる 人材育成・社員研修のことならおまかせください！静岡県浜松市　キャリア・アップ Fri, 20 Jun 2014 00:00:00 +0900 https://www.career-up.co.jp/case/?mode=detail&article=22 業種 菓子製造販売業 「ホスピタリティ」とは・・・ 「思いやり」「心からのおもてなし」という意味です。 形や行動などで示す「マナー」は相手に不快感を与えないための最低限のルールです。 そこに「心」が加わると、ホスピタリティになります。 深い心地良さが加わることで、信頼や信用、安心感が生まれます。 「覆面調査」とは・・・ 調査員が、一般客として（おしのびで）来店し、実際に商品を購入しながら、スタッフ（販売員）の接客対応の調査をするものです。 ご依頼内容 1.接客レベルが、各店舗まだ、個人でばらつきがある。2.全体的に接客レベルの水準を押し上げ、笑顔の接客を徹底させたい。3.自社社員のチェックでは、普段の接客状況がわからないため、外部調査員による調査結果がほしい。 実施内容 具体的な取り組み内容として 1.接客向上の取り組みとして（ある店舗例として） ①店舗ミーティングにより「Good & Better」の共有 ②笑顔・挨拶の担当リーダーを決め担当者が主体的に改善 ③チェックシートを用いて、他のスタッフの笑顔・挨拶・声掛けを毎日評価し意識付け ④店舗目標とは別に個別の接客目標を掲げる ⑤ロールプレイングにて、声掛け、次回案内の練習 上記取り組みからの成果として ①顧客シートが月30枚以上の増加 ②お名前を呼べるお客様が開始前はスタッフ５人で160名だったが、12月終了時点で260名まで増加。 お客様との会話が増えたこと、ハッピースイーツなどのツールを利用できるようになったことが要因。 店長からの取組後の感想 ＜A店の調査結果の推移＞ 前半・・・調査結果をもとにミーティングを行い、スタッフからヒヤリングすることで、自分たちの接客について考えるようになった。自分の接客改善に集中してしまい他のスタッフの接客まで目がいかない状態になってしまった。結果、挨拶はぎこちなく、笑顔はナシか3分咲きで、声掛けにも消極的になった。 中盤・・・スタッフからの提案により「笑顔・挨拶の担当者」を決めてから、主体性が生まれてきた。ミーティング内でスタッフからの意見も出始める。笑顔は5分咲き。スタッフのモチベーションも上昇。 後半・・・スタッフ個別の目標設定から改善を行い、達成することで更にモチベーションが上昇。お客様との会話や商品のおすすめを楽しみながら行えているとヒヤリングできた。共通の改善項目もあり、コミュニケーションも増えた。 以前はお客様との会話がほとんどない状態だったが、積極的に声掛けなどをすることにより、お客様との会話が増えた。その結果、お名前で呼べるお客様の数も増加した。 店長研修で学んだミーティングの手法・PDCAのサイクルを活用してスタッフの巻き込みを行えた。スタッフも積極的に改善に参加してくれたため、スケジュール通り進み、達成感も得られた。途中、１呼吸ついてしまうことがあったため、モチベーションのコントロールも必要と感じた。 ＜B店の調査結果の推移＞ 前半・・・接客のレベルの個人差が大きかった。調査結果をもとに、他の人の良い所を共有するようにした。 中盤・・・お客様のことを考えた接客を意識していたので、お客様との会話が増えたり、笑顔で接客ができるようになってきた。 後半・・・他の人の接客を見たり、評価されたりすることで、自然と笑顔や次回に繋げるトーク・会話ができるようになった。全員が成長できたと思う。 最初は、仕事を１人で抱え込んでしまっていた。スタッフと話をする時間も少なく、コミュニケーションもうまく取れていなかったので、巻き込みが出来ず、やらされているから結果が伸びなかった。自分の意志をスタッフに伝えたことと、信頼する事を教えて頂き、ありのままの姿を見せた事で、熱意が通じ共感してもらった。結果的には、みんなで９０点を目指し、頑張る事ができた。 研修プログラムを見る 詳細を問い合わせる 人材育成・社員研修のことならおまかせください！静岡県浜松市　キャリア・アップ Tue, 17 Jun 2014 00:00:00 +0900 https://www.career-up.co.jp/case/?mode=detail&article=21 平成２４年６月より、 担当講師: 税理士　倉島幹治　有限会社キャリア・アップ　須山由佳子　2名で担当させて頂きました。 １．わが社は「今」どこにいるのか、「これから」どこへ向かって行くべきなのか、「今後の動き」をどう具体化していくのかが整理されます。 ２．経営者をはじめ、「全社員」がこのツールを持つことで、同じベクトルに向かい、「会社が変わる」きっかけを得られる場となります。 ３．絵に描いた餅の状態ではなく、計画を「確実に実行」に移して、「変化」と「成果」を実感できるプロセスを体験しながら受講ができます。４．８回目（最終回）で、この６か月間で策定した計画を、来年１月に、あなたの「熱い想い」として、全社員に伝えられるようになります。   音成様より 8回を通して、頭の中にある沢山のアイデアや想いが整理できました。また、自分の不足しているスキルと課題も分かりました。受講中に気づいたことは、理念の大切さや、スタッフ参加型の経営の必要性、そして中間管理者をもっともっと育成していかなければならないというところです。新年早々にも、毎年恒例の年始ミーティングで経営計画の発表をしていきたいと思います。今後機会があれば、特にスタッフと参加をして想いを共有したいです。 竹内様より 今後、講座で学んだことを整理しより深く理解できるようにつとめます。スタートになったところですので、更にセミナーを振り返り実践していくようにしたいです。最終回に、うちの店長にも同席してもらい良かったです。やはり店はスタッフ・店長と共に成長していかないと、店は大きくなれないと気づきました。よいスタッフ・仕入先・お客様に恵まれていますので、感謝しながら前に進みたいと思います。何とか最後までこれて満足です。 ＊所要時間：1回3時間（各回18：00~21：00） ＊研修受講料：1回　参加者1名につき￥5,250（全8回　お一人様￥5,250×8＝￥42,000）★経営者の思いを共有するためには、2名以上でのご参加が効果的です。   内容 １回目 漠然としている「熱い思い」を整理する ２回目 自社の可能性と課題を明確にする ３回目 ①自社の「強み」と「顧客価値」を 明確にする ②事業展開を把握する ４回目 ①自社の「勝ちパターン」を把握する ②将来の「勝ちパターン」を明確にする ５回目 「競争戦略」を検討し、策定する ６回目 ①行動戦略を策定する ②自社の「生き残る」領域をチェックする ７回目 事業戦略を策定する ①事業コンセプト　②誰に売るか ③売れるか・作れるか ④儲かるか　⑤持続できるか ８回目 ①数値計画を作る　　②活動計画を作る ★経営計画の発表   ★詳細につきましては、お問い合わせください。 研修プログラムを見る 詳細を問い合わせる 人材育成・社員研修のことならおまかせください！静岡県浜松市　キャリア・アップ Fri, 22 Feb 2013 00:00:00 +0900