スタッフブログ

2019年もあともう少しで終わろうとしています。キャリアアップも、本日で年内の営業を終了いたします。本年も多くの企業様からご用命いただき、また、弊社の研修に高い評価をいただきましたことを大変ありがたく、そして、嬉しく思っております。2020 年にはさらに多くの皆様の能力開発のお手伝いができますよう、代表の須山をはじめスタッフ一同努力して参る所存です。引き続き、皆様のご指導ご鞭撻をいただきますようお願いいたします。

新年は、1月6日（月）からの営業となります。新年もフルスロットルでスタートできますよう、しばしエネルギーチャージのお時間をいただきます。年末年始は冷え込む予報が出ております。皆様も体調など崩さむようどうぞご自愛下さい！

先日、YouTubeで興味深い動画を見ました。それは、広島市立牛田中学校の「The School Bag is Heavy」というタイトルの動画です。(放送部制作のもの)　これは、生徒たちの不満を動画制作を通じて学校側・先生たちに伝え、学校側を動かした内容です。「へ～!!生徒もなかなかやるな～。」と感心しました。

実際の動画はこちらから　→動画を見る

では、少しどんな内容であるのかご紹介してみますと・・・

この学校の生徒たちの不満は、教科書を学校に置いてはいけないということ、そして、18㎏近くある重い荷物を毎日持って登下校しなければならないことに、かなりの苦痛と不満を抱いておりました。そこで立ち上がったのは、放送部のメンバーでした。この大変さを先生たち、学校側にも知ってもらおうと、動画作成をしたのでした。

■自分たちの不満を分かってもらうとするが・・・

例えば、自分たちは、毎日どのくらいの重さの荷物で登下校しているのか、実際に荷物の重さを測る場面を撮影したり、また、ある先生には協力をしてもらい、18㎏ある荷物を持って登校する体験をしてもらい、その場面を撮影してみたり、先生たち、学校側に分かってもらおうという目的で動画制作をしたのでした。そんな中、撮影を進めているうちに、ダメだという生活指導部の先生たちにも、何故ダメなのかをインタビューしてみようということになりました。すると・・・色々なことが見えてきました。

■「相手視点」で捉えてみると・・・

「教科書を置いていくと、自宅で勉強しなくなるんじゃないか。」「教室が整理整頓されず、乱れるんじゃないか。」など、先生たちは先生たちで色々な心配と不安があることも分かりました。自分たち目線で不満ばかり言っているが、先生たちや学校としても、不安があるからこそこのようなルールを作っていることに

気がつき始めたのです。また、実際に、ルールを守らない生徒の存在で勉強しない生徒が増え、教室内のロッカーがぐちゃぐちゃになっている教室もあることも事実でした。そこで、「先生たちの言い分も理解できた」ことと、「自分たちも信頼される行動をとっていないからこのようなルールがあるんだ」ということ。だから、「自分たちも先生たちから信頼されなければ意味がない」。そして、「先生達から信頼されて、そこから、重い荷物での登下校の大変さも理解してもらおう！」という言動に変化してきました。すると・・・、それを知った先生たちは、生徒たちの思いも理解し始め、ルールの一部を見直そうということになったのでした。生徒たちの思いが、学校を動かした瞬間でした。

■相手視点で考えて、不満を提案に・・・

この生徒たちの素晴らしさは、「不満だけを言うのではなく、相手視点で捉えることで、そこから自分たちも変わろうという意味も含めた改善提案ができた」ことです。それが、先生たちや学校を動かす大きなきっかけとなりました。

以上のことより、日々の中で仕事をしていると、誰でも不満は出てくるものです。ただ、それを自分目線だけで不満を言い合っているのではなく、（相手視点）上司側にも、会社側にもそれなりの理由があるから、その方針や体制やルールがあることを理解することは重要であります。そして、この牛田中学の生徒たちのように、「相手視点に立った捉え方」で一度、物事を捉えて、そこから不満を提案に変えるチャレンジもいいものではないかと思います。皆さんも、このことを部下達に伝えてみませんか?! 　須山より



　今月は、先月に続き、会議の運営スキルである「ファシリテーションスキル」について見ていきます。先月は、ふせん紙を使った意見を吸い上げる方法をご紹介しました。今月は、出てきた意見を整理し、合意形成につなげる方法につい簡単にご紹介していきます。先月ご紹介した「ふせん紙」で意見を出し合った後は、それらをまとめていく必要があります。この

際、以下の点に注意しましょう。

• 全員の出した意見が分かる様に、「ふせん紙」は、ホワイトボードや模造紙に貼るようにし、見やすいようにビジュアル化します。
• 突飛な意見、無謀な意見も否定しない
• 全員が話し合う状態を作る

意見の合意を作り上げていく際に、会議を進めるファシリテーターは、会議内でのやり取りは勿論、各メンバーの心理状態なども観察して、必要なタイミングで介入できるように準備しておきます。特に、出された意見の中で、曖昧であったり、不明確な内容は「なぜそう思うのか？」「もう少し具体的に教えてもらえますか？」「それをやることのメリットは何ですか？」等を使って具体的にし、内容を掘り下げ合意形成につなげていきます。

ファシリテーションには、会議運営の様々なスキルがありますが、キャリア・アップがご提供するファシリテーション研修では、これらのスキルの習得は勿論、

「全員参画型の会議運営」で、「チームのやる気を引き出すコミュニケーショ技法の習得」

をメインにしています。経営者、管理者がこのスキルを持つ事は、チーム活性化の大きなポイントです！キャリア・アップの「ファシリテーションスキル研修」は、御社の状況に応じた内容にカスタマイズも可能です。是非ご相談ください。

＜研修のモデルコース　カリキュラム＞

• 1日コース　9：00～17:00　（7時間）
• 受講人数　　15名まで

1. ファシリテーションとは何か？
2. ファシリテーターの役割と在り方を実践的に学ぶ
3. ファシリテーターとしての「フレームワーク」「スキル」を、実習しながら学ぶ
4. 今後、どの場面で使えそうかを考え、職場で実践できる方向を明確にする

研修希望の際は、以下にご記入の上、FAXまたはメールにてご返送下さい。

※返送先　有限会社キャリア・アップ　担当：河島・花田まで

 FAX  053-411-6859 またはメール　info@career-up.co.jp

急速なグローバル化やAIなどのテクノロジーの登場により、ビジネス環境も大きく変わりつつあります。

また、仕事に対する価値観も変わり、これまでのマネジメント手法が通用しなくなってきました。

私が思うに、部下の成長によって『トップダウン』と『ボトムアップ』は使い分けていかないといけない

と思っています。まだまだの状態(部下の成長)であれば、『トップダウン』も必要ですが、部下の成長度も増してくれば、『トップダウン』のウエイトを小さくし、『ボトムアップ』に移行していかなければ部下も成長していけません。そして、部下自身も遣り甲斐も感じ得ません。やはり、部下に『遣り甲斐』を感じてもらえる状態であることが、成長の一番のポイントではないかと思います。

それでは、『遣り甲斐』を感じられるようにするためには、どうすればよいのか??

それは、『自分で考えて自分でやってみる。それが、結果的に良い結果につながり、それを周りから承認された時』です。確かに、私自身も、部下であった時代に上記のような経緯があると、とても遣り甲斐を感じました。

これは、時代が変わっても人間の心は同じであるはずです。

話しを戻しまして、それでは、部下の意識が向上していくためには、どうしたらよいのか?!そこには、第一歩として、『週に10分の対話』が大切であるという記事がありましたので、これよりご紹介をしたいと思います。

 まずは、上司は部下とどれだけ『対話』ができているかということですが、日本も含めた他国の上司部下との関係のグラフを見てみましょう。

■各国の上司と部下が話す割合

すると・・・、どうも日本の上司は、『話し合って』いるつもりが、『上司の方が長く』しゃべっているようです。確かに、私の知っている企業でもよく面談を実施しますが、部下と向き合って対話しているつもりが、上司が一方的に話している場面をよく目にします。

次に、上司部下との関係度の良好度を他国と比較してみると・・・・日本は最下位です!

■上司と部下との関係度による良好度

このグラフを見て、とにかく驚きました。これでは、組織内の情報の共有化ができなくなり、結果的に組織の一体感はなくなり、最大限の成果や業績につながりにくくなるのは当たり前となるでしょう。

　■『上司が部下と話す量』と『組織活性度』との関係
(出典: 組織とリーダーに関するグローバル価値観調査　コーチング研究所調査より)

それでは、上記のグラフを見てみると、『部下との話す量が少ない』という赤色の折れ線グラフでは、組織活性度のすべての項目で、『話す量が多い』紺色の折れ線グラフより全般的に下回っています。ここで言えることは、『部下と話す量が増える』ことで、部下の考える機会が多くなるということ、そして、これにより『対話』が起きやすくなり、部下との良好な関係づくりと自ら考えて行動しようという意識の向上につながることが言えます。

弊社にも部下がおりますが、できれば『遣り甲斐のある仕事』になるようにいつも考えております。しかし、そのようなキレイごとだけでは済まない出来事も沢山あり、理屈どおりにならない現実も感じます。しかし、そうは言っても自らを戒め、自らを改善しながら部下にどのようなことをしたら『遣り甲斐をもって働ける』か、そのために私は何をする必要があるのかを日々真剣に考えています。

そのような意味でも、『週に10分からの対話』が第一歩となるよう私自身も実践してみたいと思います。皆さんも試してみませんか。　　須山より

４月２１日付朝日新聞デジタルの記事によると、大企業での会議の悩みトップ３は、時間が長い、結論が出ない・物事が決まらない、目的がはっきりしないとなっています。アンケートは大企業を対象にしたものですが、規模に関わらずどこの会社も同じ悩みを抱えているのではないでしょうか？
今月、来月の“やってはいけないシリーズ”は、会議の悩みについて見ていきましょう。

　　　　

☆事例1☆

新商品のアイディア出し会議で、営業部長のA氏が自分の意見を話し始めると、その迫力に押され参加者が自分の意見を言いづらい雰囲気になります。他の参加者に意見を求めても、A氏の意見に迎合したものしか出ず、会議を開いている意味がありません。A氏が意見を言う前に出た意見も、A氏が発言する事で否定されてしまい議論が盛り上がるどころか下火に。「一番声が大きい人」に振り回されないためにはどうしたらいいのでしょうか？

☆ポイント☆

　参加者の様々な意見を吸い上げるには、「ふせん紙」を使って、意見を吸い上げる方法がおススメです。会議の冒頭に会議の趣旨を話した後、参加者にふせん紙を配り、意見を書いてもらいます。このとき、作業時間と何件意見を出すかをあらかじめ伝えます。（15分で最低5件は書く　等）

　こうすることで、「声が大きい人」の意見だけに流されることなく、多様な意見が出やすくなります。また、

• 手を挙げて発言することと違い、意見を出すハードルが低くなる。
• 紙に書くことで考えが整理される。
• 参加者が、自分の意見を出すことで気落ちがすっきりし満足度が高まる

など、多くのメリットがあります。

上記の方法は、「ファシリテーションスキル」と呼ばれる会議の運営スキルのひとつです。来月は、意見が出た後の合意形成のやり方と、更に役立つファシリテーションスキルの事例をご紹介していきます。